حراج!

بسته تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیک

تومان49,000 تومان39,000

این بسته شامل 14 پایان نامه در زمینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک می باشد که به صورت فایل word و pdf در اختیار شما قرار میگیرد.
تمامی پایان نامه ها مربوط به سال 90 به بعد می باشد.

دسته:

توضیحات

نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی منابع انسانی

چکیده

تغییرات فناوری در دهه های اخیر بر روی جنبه های مختلف مدیریت اثر فراگیری داشته است و حوزه مدیریت منابع انسانی نیز از این لحاظ مستثنی نبوده است. مدیریت منابع انسانی الکترونیک شرح می دهد که چطور ابزارهای جدید مثل اینترنت و سایر ابزارهای نوین الکترونیکی بر روی اقدامات منابع انسانی به مانند کارمندیابی،آموزش و جبران خدمات موثر بوده است. در این تحقیق سعی گردید تا با تعریف مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمان، کارکردهای حاصل از اجرای سیستم الکترونیک در سازمان مورد شناسایی قرار گیرد. با توجه به اجرای تحلیل عاملی که انجام شد سه کارکرد اصلی حوزه مدیریت منابع انسانی با اجرای موثر الکترونیک کردن فرایندهای منابع انسانی در سازمان مورد نظر ایجاد شده است:1.بهبود اطلاعات منابع انسانی و ارائه خدمات استراتژیک؛2. بهبود عملکرد فردی کارکنان ؛ 3.اثربخشی هزینه-زمان . بررسی نتایج آزمون فرضیات نشان داد که میان استفاده از سیستم های الکترونیک در فرایندهای منابع انسانی با بهبود کیفیت خدمات ارائه شده در این حوزه، رضایت کارکنان و افزایش اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.مدیریت منابع انسانی الکترونیک امروزه در سازمانهای پیشروی جهانی به کار گرفته شده است و نتیجه اجرای آن در اثربخشی مدیریت منابع انسانی همچون کاهش هزینه – زمان ، برطرف کردن موارد زائد اداری،بهبود سطح خدمات منابع انسانی و ایجاد فضایی مثبت برای واحد منابع انسانی تجلی گردیده است تا به منابع انسانی سازمان کمک کند که بعنوان یک شریک استراتژیک سازمانی تلقی شود.

فصل اول
كليات تحقيق 1
1-1) مسائل اصلی تحقیق 3
1-2) تشریح و بیان موضوع 4
1-2-1) تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 4
1-2-1-1) حوزه های کاربردی مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 5
1-2-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 6
1-2-2 )اثربخشی مدیریت منابع انسانی 6
1-3)ضرورت تحقیق 7
1-4 ) سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته : 9
1-6) اهداف اساسی از انجام تحقیق 13
1-7) نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق : 14
1-8) روش انجام پژوهش 14
1-8-1) روش تحقیق: 14
1-8-2 ) روشهای گردآوری اطلاعات: 14
1-8-3)قلمرو تحقیق : 15
1-8-4) جامعه آماری : (N) 15
1-8-5 )نمونه آماری : (N) 15
1-8-6 ) روش یا روشهای نمونه گیری : 15
1-8-7 ) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها : 15
1-9)تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح : 16
فصل دوم
ادبيات تحقيق 18
2-1)مقدمه 19
2-2)سیر تحول در مدیریت منابع انسانی 21
2-2-1)تغییر شکل مدیریت منابع انسانی در عصر دیجیتال 21
2-2-2) تعریف منابع انسانی الکترونیک((E-HR: 28
2-2-3) حرکت از HR به E-HR 28
2-2-3-1) کاهش اساسی در هزینه و زمان برای فعالیت های منابع انسانی: 28
2-2-3-2)انتقال فعالیت های اداری از واحد منابع انسانی به خود کارکنان : 28
2-2-3-3)افزایش اطلاعات در دسترس مرتبط با کارکنان و نیاز به فناوری اطلاعات: 29
2-2-3-4)هماهنگی با سایر زیرسیستم های سازمانی : 29
2-2-3-5)افزایش تاکید بر ایفای نقش منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک: 29
2-3) مدیریت منابع انسانی الکترونیک و واژه های مشابه 29
2-4) مدیریت منابع انسانی الکترونیک جزئی از هم افزایی الکترونیک 31
2-5) تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک(E-HRM) 33
2-6)اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 35
2-6-1) بهبود کارایی و برطرف کردن موارد زائد در فرایند های اداری 35
2-6-2) بهبود خدمات دهی به مشتریان 35
2-6-3) یکپارچه کردن فعالیت های منابع انسانی تحت یک سیستم مدیریت منابع انسانی 36
2-6-4) بهبود نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی: 36
2-6-5) حضور در بازارهای جهانی: 36
2-7) حوزه های کاربردی مدیریت منابع انسانی الکترونیک 36
2-7-1) جذب و انتخاب الکترونیک کارجویان 37
2-7-1-1) تاثیرات نظام آنلاین بر بهبود فرایندهای جذب 38
2-7-2) برنامه ريزي منابع انساني 40
2-7-3) مدیریت عملکرد منابع انساني: 40
2-7-4) ارتباطات الکترونیک: 41
2-7-5 ) پاداش دهي منابع انساني ( مدیریت عملكرد، جبران خدمت و مزايا) 41
2-7-6) توسعه منابع انسانی (آموزش و توسعه، مديريت كارراهه شغلي) 43
2-7-7) استراتژی های کارکنان آنلاین 44
2-8)انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک 46
2-8-1)مدیریت منابع انسانی الکترونیک عملیاتی 46
2-8-2)مديريت منابع انساني الکترونیک تعاملي(ارتباطي) 46
2-8-3) مديريت منابع انساني الکترونیک تحول آفرين 47
2-9) نظام الکترونیک منابع انسانی و روش های ارائه خدمات 49
2-9-1) پورتال منابع انسانی 50
2-9-1-1)کاربردهای پورتال منابع انسانی 51
2-9-2) خود خدمتی کارکنان(ESS) 52
2-9-3) خود خدمتی مدیران(MSS) 53
2-9-4) کاربری های استراتژیک 56
2-10) بررسی آمادگی منابع انسانی در اجرای E-HRM 56
2-11) کارکردها و پیامدهای حاصل از اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک 59
2-11-1) تعهد بالا: 59
2-11-2)شایستگی بالا: 60
2-11-3) تناسب بالاتر: 60
2-11-4) اثربخشی هزینه: 61
2-11-5) اثربخشی مدیریت منابع انسانی: 61
2-11-6) رضایت کارکنان: 63
2-11-7) بهبود کارایی منابع انسانی: 63
2-11-8) تغییر نقش کارکنان منابع انسانی: 63
فصل سوم
روش تحقيق 65
3-1) مقدمه 66
3-2) روش تحقيق 66
3-3) متغيرهاي تحقيق 68
3-4) روشهاي جمع‌آوري اطلاعات 69
3-4-1) مطالعات کتابخانه اي : 69
2-5-1) تحقیقات میدانی: 69
3-5) روايي و پايايي پرسشنامه 71
3-5-1)تعيين پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامه ها: 71
3-5-1-1) مقدار آلفای کرونباخ برای استفاده از ابزارهای الکترونیک در منابع انسانی: 72
3-5-1-2) مقدار آلفای کرونباخ برای ویژگی های سیستم الکترونیک منابع انسانی: 73
3-5-1-3) مقدار آلفای کرونباخ برای رضایت (پذیرش) کاربران از سیستم الکترونیک منابع انسانی: 74
3-5-1-4) مقدار آلفای کرونباخ برای کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 75
3-5-1-5) مقدار آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه: 75
3-5-2) تعيين روايي پرسشنامه 75
3-5-2-1) روایی محتوای پرسش نامه 76
3-5-2-2 )اعتبار عاملي پرسشنامه 76
3-5-2-2-1)تحلیل عاملی اکتشافی مربوط سوالات مربوط به کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 77
3-5-2-2-2)تحلیل عاملی سوالات مربوط به رضایت کاربران از سیستم الکترونیک منابع انسانی: 81
3-6)جامعه آماری و نمونه آماری 83
3-6-1)نمونه آماری 83
3-7 ) روش نمونه گیری : 83
3-8) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها : 84
فصل چهارم
تجزيه و تحليل داده‌ها 85
4-1)آمار توصیفی 87
4-1-1)سن کارکنان 87
4-1-2)میزان تحصیلات 88
4-1-3) جنسیت کارکنان 89
4-1-4)سابقه کار 90
4-1-5)حوزه کاری 91
4-2) آمار استنباطی 92
4-2-1)نتايج تحليل عاملي اکتشافي کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک 93
4-2-2)نتايج تحليل عاملي اکتشافي در مورد پذیرش کاربران از سیستم الکترونیک منابع انسانی 97
4-3)آزمون فرضيه هاي تحقيق 99
4-3-1) آزمون فرضیه اول (H1): 101
4-3-2) آزمون فرضیه دوم (H2): 103
4-3-3) آزمون فرضیه سوم (H3): 105
4-3-4) آزمون فرضیه چهارم(H4) : 107
4-4) سایر یافته های پژوهش : 109
4-4-1)آیا بین میزان استفاده ار ابزارهای الکترونیک در میان کارکنان با میزان سطح تحصیلات کارکنان ارتباط دیده می شود؟ 109
4-4-2) آیا میزان رضایت کاربران از سیتم الکترونیک منابع انسانی در بین حوزه های کاری مختلف با یکدیگر برابر است؟ 110
4-4-3) آیا اثربخشی ادراک شده منابع انسانی در بین کارکنان زن و مرد با یکدیگر تفاوت معنی داری دارد ؟ 112
فصل پنجم
نتيجه‌گيري و پيشنهادات 114
5-1) مقدمه 115
5-2) بررسی یافته‌های پژوهش 116
5-2-1) فرضیه اول: 116
5-2-2) فرضیه دوم: 117
5-2-3)فرضیه سوم: 118
5-2-4)فرضیه چهارم: 118
5-3) بحث و نتیجه گیری 119
5-3-1) بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی 120
5-3-2)بهبود کیفی ارائه سرویس ها و افزایش سهم بیشتر استراتژِیک مدیریت منابع انسانی 120
5-3-3)تغییر ماهیت روابط استخدامی و نقش حمایت گر و توامندساز کارکنان 121
5-4) پیشنهادات تحقیق 122
5-4-1)بررسی و تحلیل فرايندهاي منابع انساني 122
5-4-2) آماده سازی كاركنان سازمان 123
5-4-3) سازگاری با ساختار منابع انساني موجود در سازمان 123
5-4-4) مناسب بودن فن آوري های مورد استفاده: 124
5-4-5)مشارکت و حمایت مدیران منابع انسانی و عملیاتی: 124
5-5) سخن پایانی 125
5-6)پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي: 126
منابع و مآخذ 127
منابع فارسي 128
منابع لاتين 129
پيوستها و ضمائم 131
ABSTRACT 137

تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی

چکیده

تاریخچه به کارگیری فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی به دهه های 40 و50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق به کار گرفتند(والکر ،1992). پیشرفت سریع و روزافزون فناوری اطلاعات و قابلیت‌های کاربردی آن در حوزه‌های مختلف سازمان، باعث رسوخ فناوری اطلاعات در فرایندها و سیستم‌های منابع انسانی شده و رویکرد جدیدی را در مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است که از ان به عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) نام می‌برند. سازمان-های مختلف حسب شرایط و انتظارات خود این سیستم‌ها را در سطوح مختلفی چون سطح ارتباطی، عملیاتی و تحول‌آفرین به کار گرفته‌اند که حسب آن نتایجی را در حوزه‌های سازمانی تجربه کرده‌اند. e-HRM ذائقه جاری بسیاری از سازمان‌های بزرگ است و به نظر می‌رسد این فرصتی برای کارآمدتر کردن متخصصان منابع انسانی از طریق رهانیدن آنان از بسیاری از وظایف و کارهای روتین و قادر ساختن آن‌ها بر تمرکز بیشتر بر روی ابعاد استراتژیک شغلشان باشد. چرا که امروزه شرکت ها در جستجوی امکاناتی هستند که بتوانند عملیات منابع انسانی را به نحو کاراتری انجام دهند. ترکیب نیاز به عملیات کارآتر از یک طرف و امکانات تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات از طرف دیگر، منجر به تکامل سریع سیستم‌های الکترونیک منابع انسانی شده است. انتظار می رود معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به شیوه کارآمد و استراتژیکی کار را برای متخصصان منابع انسانی تسهیل کند(وئرمنز و ولدهون ،2007). با وجود آنکه تحقیقات زیادی به این مساله اشاره دارد که پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک نتایج مثبت و ملموس زیادی را برای سازمان‌ها به همراه دارد و باعث کاهش هزینه‌ها،اثربخشی، خدمات منعطف و مشارکت کارکنان می‌شود، اما درمقابل برخی از مطالعات نشان می‌دهد که با ورود مدیریت منابع انسانی الکترونیک موانع بیشتری در سازمان‌ها مانند کاهش ارتباطات انسانی و اجتماعی، فشار روانی شغلی، مدیریت بیشتر منابع انسانی و عدم موفقیت در استفاده از دارایی‌های مبتنی بر فناوری بوجود می‌آید(استروهمیر ،2007). که محقق را درصدد کنکاش بیشتر پیرامون نتایج به کارگیری این فناوری در عمل،بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی داشت. برای بسیاری ممکن است این سوال که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی میگردد یا خیر؟این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به تاثیر آن بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی پرداخته و در پایان نیز نتایج و پیشنهاداتی را مطرح می کند.

تحلیل اثرات مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر یادگیری و عملکرد سازمانی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط میان مدیریت منابع انسانی الکترونیک با عملکرد و یادگیری سازمانی انجام گرفته است. این تحقیق از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی -همبستگی می‌باشد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 120 نفر از کارکنان سازمان آب استان کرمانشاه و تهران می‌باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده‌اند. نتیجه آزمون سوالات تحقیق به کمک ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون نشان دهنده‌ ارتباط معنادار مولفه‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک با عملکرد و یادگیری سازمانی می‌باشد. همچنین نتایج نشان دهنده تاثیر مثبت یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر عملکرد سازمانی در سطح اطمینان 95/. بود.

تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اجرای موفق جانشین پروری

چکیده

افزایش چالش‌های محیطی به صورت اجتناب‌ناپذیری روش‌های انجام کار ما را تغییر داده است. چالش‌هایی نظیر تغییرات سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت‌ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. در پاسخ به این چالش‌های محیطی، سازمان‌ها به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره‌وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: «مدیریت منابع انسانی» و «اجرای جانشین پروری». در این مطالعه هدف بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اجرای موفق جانشین‌پروری است. این پژوهش از نوع توصیفی- کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد پتروشیمی شیراز است. برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص‌های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق، پرسشنامه بکار گرفته شده است که روایی آن با استفاده از نظر خبرگان در این زمینه تایید و پایایی پرسشنامه از طریق آزمون الفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. یافته‌های پژوهش بر وجود تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اجرای موفق جانشین‌پروری صحه می‌گذارد. در تجزیه و تحلیل داده‌ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

عوامل موثر بر قصد استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک

چکیده

سیستم هایی که از فرآیندهای جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی و نظام های انگیزشی کارکنان و قوانین جاری مرتبط با روابط سازمان وپرسنل پیشتیبانی می کنند به عنوان سیستمهای مدیریت منابع انسانی شناخته می شوند.کارکرد مدیریت منابع انسانی الکترونیک در طول زمان دچار تحولات گسترده ای شده است و از کارکرد اداری که در ابتدا مسئول پرداخت دستمزد بوده است به سمت کارکردهای استراتژیک تر که می تواند به سازمان ارزش اضافه کند حرکت کرده است. امروزه سازمان ها اهمیت این کارکرد را دریافته و منابع بسیاری را صرف پشتیبانی از سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی کرده اند، بنابراین راه اندازی و یا ارتقای سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک نیازمند صرف منابع بسیاری است و به همین دلیل قبل از راه اندازی و ارتقای این سیستم ها می باید میزان پذیرش این سیستم ها توسط کارکنان و استفاده از آن ها را سنجید.پژوهش حاضر با هدف شناخت عوامل موثر بر قصد استفاده از سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در صنعت بانکداری ایران انجام شده است.برای این منظور با بررسی پیشینه تحقیق، مدل طراحی شده و بر اساس آن فرضیه ها تعریف و برای آزمون آن ها پرسشنامه ای طراحی و در اختیار جامعه آماری تحقیق، قرار داده شد و با استفاده از تحلیل آماری روابط بین مغیرهای مدل بررسی شدند. نتایج نشان دهنده آن است که از بین مولفه های رفتار برنامه ریزی شده، هنجارهای ذهنی و کنترل رفتاری ادراک شده بر قصد رفتاری موثر بوده و نگرش رابطه میان عوامل پذیرش فناوری (سهولت استفاده و فایده استفاده) و قصد رفتاری را میانجی گری می کند.

شناسایی و رتبه بندی شاخص های ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک

چکیده

مفهومی که از بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ((e-HRM ناشی می شود، این است که فرایند های منابع انسانی الکترونیک دارای یک چرخه عمر یا مراحلی هستند که به طور دقیق تعریف شده و قابل اندازه گیری می باشند. از آنجایی که هیچ سازمانی همه کارهای درست در راه توسعه و بلوغ را نمی-تواند درمدت زمان کوتاهی انجام دهد، مدل ها‌ی ارزیابی بلوغ منابع انسانی الکترونیک، برای هر مرحله، شاخص هایی برای ارزیابی منابع انسانی الکترونیک سازمان ارائه می نماید، که با توجه به این شاخص‌ها سطح بلوغ فعلی سازمان تعیین شده و برای رسیدن به سطح مطلوب برنامه ریزی می شود. مدل بلوغ منابع انسانی الکترونیک موجب ارائه خدمات به موقع و کامل، فراهم کردن امکانات نرم افزاری و سخت افزاری در کنار هم، و به روز کردن توانایی های منابع انسانی می‌شود. مدل‌های بلوغ موجب خلق چشم انداز سازمانی می‌ شود در نتیجه می‌توان بر توسعه نیافتگی غلبه کرد و افقی روشن جهت تحقق مأموریت و اهداف راهبردی سازمان باشد. بنابراین هدف از این پژوهش شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیار های ارزیابی بلوغ منابع انسانی الکترونیک ، می‌باشد..ازآن جایی که پیش بینی شده که نتایج این پژوهش برای بیشتر سازمان ها مفید باشد . در نتیجه پژوهشی کاربردی محسوب می‌شود .و بر اساس طرح تحقیق و از حیث نحوه گرد‌آوری داده‌ها، تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی-پیمایشی است و روش تعیین حجم نمونه به صورت سرشماری می‌باشد.. شناسایی و ارزیابی شدت و وزن شاخص‌ها، از طریق توزیع پرسشنامه بین خبرگان و متخصصان منابع انسانی دانشگاه ها و سازمان ها صورت گرفت. روشی که در این پژوهش برای شناسایی معیارها بهره گرفته شد روش دلفی فازی می باشد و جهت اولویت بندی و امتیازدهی شاخص ها، پرسشنامه مقایسات زوجی (AHP فازی) توزیع گردیده است. در نهایت مدل ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، در سه مرحله و هفت مولفه که به ترتیب شامل مرحله اول آغاز و حرکت(ارتباط، اتوماسیون، کاربردی )، مرحله دوم، توسعه وارتقا( نرم افزار تحلیلی و هماهنگی نرم افزار ها ) و تحول( ایجاد، همسویی)، می باشد، طراحی گردید.کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی الکترونیک، بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، شاخص های ارزیابی بلوغ?

بررسی رابطه مولفه‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز

چکیده

رویکرد سنتی به وظایفی مانند جذب منابع انسانی کارآمد، جبران خدمت، و توجه به نیازهای مادی ومعنوی کارکنان، و سایر امور موثر بر ارتباط با کارکنان محدود می شد. اما محیط متغیر کسب و کار جدید و ظهور فن آوری اطلاعات و ارتباطات، موضوع مدیریت منابع انسانی را با رویکردی متفاوت به نام «مدیریت منابع انسانی الکترونیک» مواجه نمود. موضوع اصلی «مدیریت منابع انسانی الکترونیک» بر این اساس بود که بسیاری از فعالیت های سنتی و روزانه منابع انسانی را از طریق فناوری اطلاعات به مدیران صف و کارکنان تفویض نمود. اگر چه «مدیریت منابع انسانی الکترونیک»، با استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات به ابزارهای توانمندی برای حمایت و پشتییبانی از فرآیندهای منابع انسانی دست یافته اما اهداف متعالی دیگری همچون تغییر نقش خود به عنوان شریک راهبردی، عامل تغییر، کاهش هزینه، افزایش کارایی، ارتقاء و بهبود خدمات مشتریان و رضایتمندی ذینفعان داخلی و خارجی را پیگیری می نماید. در این تحقیق سعی گردیده است تا ضمن معرفی «مدیریت منابع انسانی الکترونیک» و برخی مولفه های آن، نقش این رویکرد جدید در اثربخشی مدیریت منابع انسانی شرکت توزیع نیروی برق شیراز مورد بررسی قرارگیرد. هدف اصلی این تحقیق جستجوی رابطه معنادار مولفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک مانند شریک راهبردی، ارائه خدمات، مهارتهای نوین، واگذاری مسئولیتهای، محرمانه بودن و امنیت اطلاعات پرسنلی و تغییر وظایف متخصصین منابع انسانی بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت معنی داری بین مولفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و ویژگی های جمعیت شناختی از یک سو و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی از سوی دیگر وجود دارد. اما بین ویژگی جمعیت شناختی جنسیت و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک، تفاوت معنی داری وجود ندارد. به عنوان یک نتیجه کلی می توان ادعا نمود که مولفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثر بخشی مدیریت منابع انسانی اثرگذار بوده اند. اما جنسیت بر اثر بخشی مدیریت منابع انسانی تاثیر معنا داری نداشت.

فصل اول- کلیات 1
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسئله و سوال‌های اصلی تحقیق 3
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 6
1-3-1- اهمیت و ضرورت توانمندی سازی کارکنان 10
1-3-2- اهمیت و ضرورت انعطاف‌پذیری 11
1-3-3- اهمیت و ضرورت صحت و امنیت اطلاعات و ارائه خدمات 12
1-3-4- اهمیت و ضرورت تغییر رویکرد مدیریت منابع انسانی 12
1-4- هدف تحقیق 14
1-5- سوالات تحقیق 15
1-6- تعاریف واژگان 16
1-6-1- تعاریف نظری 16
1-6-2- تعاریف عملیاتی 16
فصل دوم – ادبیات تحقیق 18
2-1- مبانی نظری تحقیق 19

2-1-1- مقدمه 19
2-1-2- مدیریت منابع انسانی 21
2-1-3- مدیریت منابع انسانی الکترونیک چیست؟ 23
2-1-4- انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک 28
2-1-4-1- مدیریت منابع انسانی عملیاتی 30
2-1-4-2- مدیریت منابع انسانی ارتباطی 31
2-1-4-3- مدیریت منابع انسانی تغییری 32
2-1-5- مدیریت منابع انسانی الکترونیک امروزی و آینده 35
2-1-6- کاربردها، مزایا و چالش‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 36
2-1-6-1- برنامه‌ریزی، مدیریت و ارتباط منابع انسانی 37
2-1-6-2- تأمین منابع انسانی- کارمندیابی، انتخاب، استخدام و نگهداری 38
2-1-6-3- ارزیابی منابع انسانی- مدیریت عملکرد 41
2-1-6-4- جبران و تشویق منابع انسانی 42
2-1-6-5- توسعۀ منابع انسانی 43
2-1-6-6- تعهد کارکنان 45
2-1-7- اثرات فن‌آوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر متخصصان منابع انسانی 46
2-1-7-1- متخصص منابع انسانی به عنوان یک شریک تجاری راهبردی 52
2-1-7-2- بهبود ارائه خدمات مدیریت منابع انسانی 55
2-1-7-3- مهارت‌ها و توانمندی‌های جدید ضروری برای مدیریت منابع انسانی 56
2-1-7-3- 1- مهارت‌های راهبردی 57
2-1-7-3-2- مهارت‌های عملکردی 57
2-1-7-3-3- مهارت‌های فن‌آوری اطلاعات 58
2-1-7-4- مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی در قبال مدیران صف 59
2-1-7-5- نیارمندی‌های تغییر نقش متخصصان منابع انسانی 59
2-1-7-6- امنیت و محرمانه بودن 62
2-1-8- چالش‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 64
2-2- پیشینه تحقیق 64
2-2-1- مقدمه 64
2-2-2- تاریخچه مدیریت منابع انسانی الکترونیک 66
2-2-3- مروری بر تحقیقیات داخلی و خارجی 70
2-2-4- نقد تحقیقات خارجی 75
2-3- معرفی شرکت توزیع نیروی برق شیراز 77
2-3-1- تاریخچه و حوزه فعالیت 77
2-3-2- سرمایه شرکت 78
2-3-3- ماموریت، محصولات و خدمات شرکت 79
2-3-4- مشتریان شرکت 80
2-3-5- تأمین کنندگان 80
2-3-6- سیاستهای کلی شرکت 81
فصل سوم – روش شناسی تحقیق 84
3-1- مقدمه 85
3-2- روش تحقیق 86
3-3- جامعه آماری 88
3-4- شیوه‌ها و ابزارهای گردآوری داده‌ها 89
3-5- فنون تحلیل داده‌ها 91
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌ها 93
4-1-مقدمه 94
4-2-تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 95
4-2-1-توزیع فراوانی مطلق و درصد افراد نمونه بر حسب سمت 95
4-2-2-توزیع فراوانی مطلق و درصد افراد نمونه بر حسب جنسیت 97
4-2-3-توزیع فراوانی مطلق و درصد افراد نمونه بر حسب سابقه خدمت 98
4-2-4- توزیع فراوانی مطلق و درصد افراد نمونه بر حسب سن 99
4-2-5-توزیع فراوانی مطلق و درصد افراد نمونه بر حسب تحصیلات 100
4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 101
4-4- بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی 109
4-5- رتبه بندی تأثیر مولفه‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 116
فصل پنجم – نتیجه گیری، یافته‌ها و پیشنهادات 118
5-1- مقدمه 119
5-2- نتیجه گیری 120
5-3- محدودیت‌ها 125
5-4- پیشنهادها 126
پیوست شما ه یک 133
منابع فارسی 141
منابع انگلیسی 143

بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی منابع انسانی در شهرداری تهران

چکیده

امروزه اکثر سازمانهای دنیا در تﻼشند تا فعالیتهای مدیریت منابع انسانی خود را با استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی وب محور به سمت رشد و تعالی هر چه بیشتر و افزایش راندمان و بهره وری کل سیستم سوق دهند در این زمینه، مدیریت منابع انسانی الکترونیک از سال 1990 تاکنون نقش پررنگی به خود گرفته است هدف مقاله حاضر، بررسی میزان مفید بودن این مقوله در پیشبرد فعالیتهای سازمانها میباشد جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی شهرداری تهران است این پژوهش از نوع کاربردی است در این پژوهش،از روایی محتوا و روایی سازه برای سنجش روایی ابزار استفاده شده است،برای سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تاًییدی استفاده شده است به منظور تأیید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 0/96 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است پس از جمع آوری اطلاعات با ابزار پرسشنامه، برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است یافته های این پژوهش نشان داد مدیریت منابع انسانی الکترونیک با اثربخشی منابع انسانی از لحاظ فنی و استراتژیک رابطه مثبت و معناداری دارد

چکیده1
1- فصل اول کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله 3
1-2- اهداف تحقیق 7
1-2-1- اهداف اصلی 7
1-2-2) اهداف فرعی یا ویژه 7
1-2-3) هدف آرمانی 8
1-2-4)هدف کاربردی 8
1-3) ضرورت تحقیق 8
1-4)فرضيه هاي تحقيق: 10
1-5) مدل تحقیق: 13
1-6) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 12
1-7) روش تحقیق 14
1-8) قلمرو تحقیق 14
1-8-1) قلمرو موضوع14
1-8-2) قلمرو مکانی 14
1-8-3) قلمرو زمانی 14
1-9) جامعه وحجم نمونه 14
1-9-1)جامعه آماری 14
1-9-2) تعیین حجم ونمونه آماری وروش نمونه گیری 14
1-10)مشکلات تحقیق 15
1-11) خلاصه فصل 15

2- فصل دوم پیشینه و مبانی نظری تحقیق
مقدمه 17
2-1- فناوری اطلاعات 17
2-1-1- داده و اطلاعات 18
2-1-2- فناوری 19
2-1-3- فناوری اطلاعات 19
2-2- سیستم‌های اطلاعاتی 20
2-2-1- تفاوت سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و فناوری اطلاعات 22
2-2-2- نقش‌های اصلی سیستم‌های اطلاعاتی در کسب و کار 23
2-2-3- سیر تکاملی سیستمهای اطلاعاتی مدیریت 23
2-3- چالش‌های کلیدی مدیریتی 26
2-4- وظایف سیستم‌های اطلاعاتی 27
2-5- چالش‌های سیستم‌های اطلاعاتی 27
2-5-1-چالش سرمایه گذاری در سیستمهای اطلاعاتی 31
2-5-2-چالش کسب و کارراهبردی31
2-5-3-چالش جهانی سازی31
2-5-4-چالش زیرساختهای فناوری32
2-5-5-چالش اخلاق و امنیت 28
2-6-انواع سیستم‌های اطلاعاتی 29
2-6-1سیستم‌های سطح عملیاتی 29
2-6-2-سیستم‌های سطح دانشی 30
2-6-3-سیستم‌های سطح مدیریت 31
2-6-4سیستم‌های سطح استراتژیک 32
2-7- تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی 37

2-7-اثرات اقتصادی 32
2-7-2اثرات سازمانی و رفتاری 35
2-7-3افزایش انعطاف پذیری سازمانها 35
2-8 کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان 36
2-8-1کاربردهای عملیاتی: 36
2-8-2کاربرد اطلاعاتی 38
2-9- مدیریت منابع انسانی 39
2-9-1- توسعه مدیریت منابع انسانی 46
2-9-2- منابع انسانی الکترونیک 48
2-9-2-1فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی 49
2-9-2-2همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی 60
2-9-2-3پنج مرحله سیرتکاملی فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی 60
2-9-2- 4سیر تکاملی سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی 63
2-9-3- از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیک 66
2-9-4 مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک 69
2-9-5-چگونگی و کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان 70
2-9-6-اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 70
2-9-7-انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک 71
2-9-8-خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 72
2-9-9- اجرای منابع انسانی الکترونیک 72
2-9-9-1جذب الکترونیک 74
2-9-9-2انتخاب الکترونیک 72
2-9-9-3یادگیری از راه دور 74
2-9-9-4مدیریت عملکرد الکترونیک 81

2-9-9-5جبران خدمات الکترونیک 83
2-9-10- تعاریف، نقش‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی 80
2-9-10-2-کارکردهای منابع انسانی 84
2-9-11-ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی 94
2-9-12 چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز 96
2-10- شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها 98
2-3-1-1شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات 98
2-10-1حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان 89
2-10-2-میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات 99
2-10-3کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات 100
2-10-4-میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان 100
2-10- 5میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان 91
2- 10- 6انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان 92
2-10-7-دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود در بازار 103
2-10-8پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات 103
2-11-مدیریت منابع انسانی فنی و استراتژیک 104
2-12-شاخص های در ارزیابی مدیریت منابع انسانی استراتژیک 105
2-12-1-همکاری تیمی 105
2-12-2-عملکرد استراتژیک 106
2-12-3-مدیریت دانش 95
2-12-4-مدیریت استعداد 107
2-12-5-یادگیری سازمانی 108
2-13-نقش مديريت منابع انساني الكترونيك بر اثربخشي منابع انساني 109

2-13-1-اثربخشي مديريت منابع انساني 110
2-13-1-1-اثربخشي در سطح كلان سيستم منابع انساني 110
2-13-1-2-اثربخشي در سـطح سياستها و برنامه هاي سيستم منابع انساني 111
2-13-1-3-اثربخشـي در سطح اقدامات و فرآيندهاي سيسـتم منابع انساني 111
2-13-2-بررسـي تأثير مديريـت منابع انسـاني الكترونيك بر عملكرد منابع انساني 112
2-13-2-1-كارايي منابع انساني 113
2-13-2-1-1 نرخ برگشت سـرمايه113
2-13-2-1-2 بهره وري114
2-13-2-1-3 چرخه زماني فعاليتهاي منابع انسـاني114
2-13-3-تأثيـر مديريـت منابع انسـاني الكترونيك بـر وظايف متخصصان منابع انساني115
2-13-4-نقش متخصصان منابع انساني115
2-13-5 تغييـر نقش مورد انتظار متخصصان منابع انسـاني118
2-14- پیشینه تحقیق120
2-15-چارچوب نظری تحقیق 125
3- فصل سوم روش شناسی تحقیق
3-1- روش تحقیق 132
3-2- جامعه آماری 133
3-3- روش نمونه گیری و حجم نمونه 133
3-4-ابزار جمع آوری اطلاعات 134
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه 138
3-5-1 روايي پرسشنامه 138
3-5-2 پايايي پرسشنامه 139
3-6- آزمون های آماری 140
3-6-1- آمار توصیفی141
3-6-2- آمار استنباطی141
3-6-2-1- مدل یابی معادلات ساختاری141
3-6-2-1-1- مدل ساختاری141
3-6-2-1-2- تحلیل عاملی تأییدی(مدل اندازه گیری)144
3-6-2-1-3- شاخصهای برازش مدل145
3-8- خلاصه 146
4- فصل چهارم
4-1-1-جدول فرآوانی و نمودار دایره ای برای جنسیت پاسخ دهندگان 149
4-1-1-1جدول فرآوانی جنسیت149
4-1-1-2-نمودار دایره ای درصد فراوانی جنسیت150
4-1-2-جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان سن پاسخ دهندگان151
4-1-2-1-جدول فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان151
4-1-2-2-نمودار دایره ای درصد فراوانی سن پاسخ دهندگان151
4-1-3- جدول فرآوانی و نمودار دایره ای برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان152
4-1-3-1-جدول فراوانی میزان تحصیلات152
4-1-3-2-نمودار دایره ای درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان153
4-1-4-جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای سابقه کار154
4-1-4-1-جدول فراوانی سابقه کار154
4-1-4-2-نمودار دایره ای درصد فراوانی سابقه کار155
4-2-آزمون نرمال بودن متغیرها156
4-3-مدل اندازه گیری159
4-3-1) نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص¬های بعد کیفیت160
4-3-2) نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص¬های بعد درک سودمندی162
4-3-3) نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص¬های بعد سهولت استفاده163
4-3-4) نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص¬های بعد درگیری و مداخله کارکنان164
4-3-5) نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص¬های بعد اثربخشی راهبردی منابع انسانی165
4-3-5) نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص¬های بعد اثربخشی فنی منابع انسانی166
4-4- ارزیابی بخش ساختاری168
4-5-آزمون فرضیات170
5- فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه177
5-1- نتایج بررسی متغیرهای جمعیت شناختی 178
5-2- نتایج حاصل از تحلیل عاملی 179
5-3-نتایج فرضیه ها181
5-4- مقایسه نتایج با تحقیق های مشابه183
5-5-پیشنهادات کاربردی 184
5-6-پیشنهادی برای سازمان 186
5-7- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 189
5-8- محدودیتهای تحقیق 190
منابع 197
6- پیوست ها 192
چکیده انگلیسی210

 

بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر ایجاد چابکی سازمانی( بانک‌های شهر بوشهر)

چکیده

تغییر و پیشرفت‌های تکنولوژی در عصر حاضر موجب تغییر شکل محیط رقابتی سازمان‌ها شده است. این تغییرات سازمان‌ها را با فرصت‌ها و چالش‌های جدیدی مواجه ساخته است. چالش‌های جدید به حدی است که حتی سازمان‌های موفق نیز برای اینکه بتوانند عملکرد خود را بهبود بخشند، باید راهبردهای مختلف را بکار بگیرند که یکی از این راهبردهای موثر چابکی سازمان است. چابکی مجموعه‌ای از توانمندی‌ها و شایستگی‌ها است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در محیط کسب‌وکار می‌شود. یکی از رویکردهایی که به سازمان‌ها در افزایش چابکی کمک می‌کند، رویکرد مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‌باشد.هدف: هدف اصلی این پژوهش یافتن پاسخی برای این مسئله است که چگونه می‌توان به کمک رویکرد منابع انسانی الکترونیک، چابکی سازمانی را در سطح بانک‌های شهر بوشهر را توسعه داد.روش‌شناسی: پژوهش حاضر، ازنظر هدف یک پژوهش کاربردی و ازنظر گردآوری داده‌ها یک پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی و همبستگی هست. داده‌های پژوهش از طریق پرسشنامه گردآوری‌شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه‌ی مدیران و کارمندان بانک‌های مستقر در شهر بوشهر تشکیل داده‌اند. حجم جامعه آماری این تحقیق شامل 1684 نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش بر اساس فرمول نمونه‌گیری کوکران از جامعه محدود، تعداد 313 نفر محاسبه شد. به‌منظور گردآوری داده‌ها، پرسشنامه پژوهش بین 330 نفر از مدیران و کارکنان بانک‌های شهر بوشهر و درنهایت تعداد 315 پرسشنامه برگشت داده شد و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، از مدل‌یابی معادلات ساختاری با بهره‌گیری از نرم‌افزار Smart PLS استفاده‌شده است.یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که از میان متغیرهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک چهار بعد آموزش الکترونیکی، پرداخت الکترونیکی، ارزیابی عملکرد الکترونیکی و در آخر حفظ و نگهداری منابع انسانی با چابکی بانک‌های بوشهر ارتباط مثبت و معناداری برقرار است اما فرضیه مربوط به متغیرهای استخدام الکترونیکی و ارتباطات منابع انسانی با چابکی سازمان مورد تأیید قرار نگرفت.

بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک برروی سلامت کارکنان استانداری آذربایجان غربی

چکیده

مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان ابزار جدید فن آوری اطلاعات و ارتباطات در خدمت مدیران و اداره ها منابع انسانی قرار گرفته است. مدیران می توانند به داده ها و اطلاعات مربوط، تجزیه تحلیل ها، تصمیم گیری ها و ارتباط با سایرین و فایل های داده شامل اطلاعات کارمندانش دسترسی داشته باشد. ساعت ها پردازش به دقیقه ها کاهش یافته و بسیاری از کارهایی که بوسیله کاغذ انجام می شد با استفاده از این تکنولوژی کاملا قابل اجتناب شده است. در این پژوهش سعی شده ضمن معرفی و شرح مزایا و اهداف استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک نشان دهیم که چگونه استفاده از آن می تواند منجر به عواملی چون مدیریت زمان، کاهش فشار کار، ساده سازی ساختاری، کاهش تمرکز، تعهد و … شود که با سلامت کارکنان رابطه دارد. این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل 117 نفر از مدیران و کارشناسان مسئول استانداری آذربایجان غربی که بیش از پنج سال است از این سیستم بهره می برند، می باشد، از طریق فرمول کوکران تعداد 50 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. در گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه شامل 28 سوال استفاده شده است و سپس با استفاده از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. فرضیه های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون سنجیده شده و درنتیجه یافته های تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی الکترونیک و بکارگیری آن در استانداری با سلامت کارکنان رابطه دارد.

بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر ظرفیت خلق دانش و چابکی سازمانی (مطالعه موردی اداره کل امور مالیاتهای غرب تهران)

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر ظرفیت خلق دانش و چابکی سازمانی (مطالعه موردی اداره کل امور مالیاتهای غرب تهران) می باشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف تحقیق از نوع کاربردی و از لحاظ نوع روش، توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره کل امور مالیاتهای غرب تهران بود که تعداد آنها برابر 850 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده و تعداد نمونه آماری برابر 265 نفر بدست آمده بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند.به منظورگردآوری داده های موردنیاز ازپرسشنامه استاندارد مدیریت منابع انسانی الکترونیک مقیمی و همکاران (1390)، پرسشنامه استاندارد خلق دانش (نوناکا و تاکئوچی، 1994) و پرسشنامه استاندارد چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) استفاده شده بود. برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و برای تحلیل فرضیات از ضریب رگرسیون استفاده شده بود.یافته های تحقیق نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ظرفیت خلق دانش و چابکی سازمانی را بطور معناداری پیش بینی می کند. همچنین ظرفیت خلق دانش، چابکی سازمانی را بطور معناداری پیش بینی می کند.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكيده 1
فصل اول:كليات تحقيق
1-1- مقدمه 3
1-2- بيان مساله 4
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق 7
1-4- اهداف تحقيق 8
1-5- سؤالات تحقیق 8
1-6- فرضيه هاي تحقیق 8
1-7- مدل مفهومی تحقیق 8
1-8- تعريف مفاهيم و متغيرهاي تحقيق 9
فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق
2-1- مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15
2-1-1- تعریف مدیریت منابع انسانی 17
2-1-2- نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی 17
2-1-3- فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی 18
2-1-4- سيستمهاي اطلاعاتي 19
2-1-5- سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی 19
2-1-6- مدیریت منابع انسانی الکترونیک 20
2-1-7- اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 22
2-1-8- سطوح بکارگیري مدیریت منابع انسانی الکترونیک 24
2-1-9- حوزه هاي کاربردي مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 26
2-1-10- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی 26
2-1-11- نتایج و مزایاي بکارگیري مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 27
2-2- ظرفیت خلق دانش 30
2-2-1- دیدگاه هاي مختلف درباره دانش 32
2-2-2- عناصر دانش 34
2-2-3- انواع دانش 35
2-2-4- تبدیل دانش 37
2-2-5- سطوح دانش 39
2-2-6- بازارهای دانش 42
2-2-7- ویژگی های عملی دانش و اجزای آن 43
2-2-8- فرآیند دانش 46
2-2-9- مدیریت دانش 46
2-2-9-1- تعاريف مدیریت دانش 47
2-2-9-2- ریشة مدیریت دانش 48
2-2-9-3- اصول مدیریت دانش 50
2-2-10- خلق دانش 51
2-2-10-1- مدل فرایند تولید دانش 53
2-3- چابکی سازمانی 55
2-3-1- تعاریفی از چابکی 57
2-3-3- بهره برداری از تغییرات و کسب مزایای تغییر به عنوان فرصتها 59
2-3-4- ابعاد چابکی 60
2-3-5- شاخص‌های سنجش تامین کننده چابک 62
2-3-6- قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان 65
2-3-7- بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان 65
2-4- پیشینه تحقیق 66
2-4-1- تحقیقات داخلی 66
2-4-2- تحقیقات خارجی 69
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
3-1- مقدمه 71
3-2- روش تحقیق 71
3-3- جامعه آماری 72
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری 73
3-5- روش گردآوری داده ها 73
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات 74
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 74
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 76
فصل چهارم: نتایج
مقدمه 77
4-1- یافته های توصیفی 78
4-2- یافته های استنباطی (تحلیل فرضیات) 84
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1- مقدمه 89
5-2- نتیجه گیری 89
5-2-1- نتایج حاصل از یافته های توصیفی 89
5-2-2- بحث و نتيجه گيري 90
5-3- پیشنهادها 92
5-3-1- پیشنهادهاي حاصل از نتايج آزمون فرضيه ها 92
5-3-2- پیشنهادهايي براي تحقیقات آتی 94
5-4- محدوديت هاي تحقيق 94
5-4-1- محدوديت هاي در اختيار محقق 94
5-4-2- محدوديت هاي خارج از كنترل محقق 95
فهرست منابع 96
پیوست ها 105
چکیده انگلیسی 110

 

بررسی تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان (رویکرد کارت امتیازی متوازن)

چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن (BSC) است. تعیین تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان بر اساس الگوی کارت امتیازی متوازن به عنوان هدف اصلی تحقیق و تعیین تأثیر بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود فرآیندهای داخلی، افزایش رشد و یادگیری، افزایش رضایت کاربران و میزان بهبود مالی درموسسه مورد مطالعه به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارکنان این موسسه با تعداد 221 نفر می باشند که از بین این جامعه 107 نفر به عنوان نمونه، به شیوه نمونه گیری هدف دار انتخاب گردید ابزار بکار رفته در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته است که بخش اول آن را سوالات عمومی و بخش دوم آن را سوالات اختصاصی بر اساس طیف لیکرت تشکیل می دهد. پایایی پرسشنامه 90/ . به دست آمد و تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بیشترین تأثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهبود مالی و کمترین تأثیر مربوط به بهبود فرآیندها بوده است. یافته های نهایی تحقیق نیز نشان می دهد که بکارگیری سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث بهبود عملکرد موسسه مالی و اعتباری مهر استان لرستان شده است.

فصل اول : کلیات تحقیق
1-1-مقدمه: 2
1-2- عنوان تحقیق: 3
1-3- بیان مسأله : 3
1-4- اهداف تحقیق : 4
1-4-1- اهداف اصلی : 4
1-4-2- اهداف فرعی : 4
1-5- اهمیت و ضرورت تحقیق : 5
1-6- سوالات تحقیق : 7
1-6-1-سوالات اصلی: 7
1-6-2-سوالات فرعی : 7
1-7- چارچوب نظری تحقیق : 8
1-8- فرضیات تحقیق : 9
1-8-1- فرضیات اصلی : 9
1-8-2- فرضیات فرعی : 9
1-9- متغیرهای تحقیق : 10
1-9-1- متغیر مستقل: 10
1-9-2- متغیر وابسته : 10
1-10- قلمرو تحقیق : 10
1-10-1- قلمرو موضوعی : 10
1-10-2-قلمرو مکانی : 10
1-11- تعریف وا‍ژه ها و اصطلاحات : 11
1-11-1-تعاریف مفهومی : 11
1-11-2- تعاریف عملیاتی : 12
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول :مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2-1- مقدمه : 15
2-2- تعاریف و مفاهیم فن آوری اطلاعات : 15
2-3- فن آوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی : 17
2-4- هم افزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 18
2-5- سیستم اطلاعات منابع انسانی : 20
2-6- سیستم اطلاعات منابع انسانی مکانیزه : 21
2-7- مدلی برای سیستم اطلاعات منابع انسانی : 21
2-8- تفاوت مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی : 22
2-9- اجزای مدیریت منابع انسانی الکترونیک : 23
2-10- مدل اهداف و نتایج : 25
2-10-1- چگونگی و کیفیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان : 26
2 -10-2- اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک : 26
2-10-3- نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک : 27
2-10-4- انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک : 28
2-10-4-1- مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی : 30
2-10-4-2- مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی : 31
2-10-4-3- مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین : 33
2-11- وظایف و مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک 35
2-12- آموزش الکترونیک : 37
2-12-1- تعاریف و مفاهیم آموزش الکترونیک : 37
2-12-2- ابزارهای فن آوری در آموزش الکترونیک: 41
2-12-3- انواع آموزش الکترونیک: 41
2-13- سیستم جبران خدمات الکترونیک : 42
2 -13-1-مزایا و معایب سیستم جبران خدمات الکترونیک : 43
بخش دوم:ارزیابی عملکرد
2-14- مقدمه: 44
2-15- تعریف عملکرد سازمان : 45
2-16- تعریف ارزیابی عملکرد : 45
2- 17 – تاریخچه ارزیابی عملکرد 46
2-18- مدیریت عملکرد : 47
2- 19- مدل های نوین ارزیابی عملکرد : 48
2-19- 1 – مدل سینک و تاتل : 48
2-19 -2- ماتریس عملکرد : 49
2-19 -3 – مدل نتایج و تعیین کننده : 50
2-19 -4 –هرم عملکرد : 50
2-19-5 – تحلیل ذی نفعان : 51
2-19 -6 –مدل تعالی سازمان : 53
2-19-6-1- نقد مدل سرآمدی : 54
2-19- 7- چارچوب مدوری و استیپل : 55
2-20- تفاوت میان نظام عملکرد سنتی و مدرن : 56
بخش سوم :کارت امتیازی متوازن
2-21 – مقدمه : 57
2- 22- تعریف مدل امتیازی متوازن : 57
2- 23 –روند شکل گیری و توسعه مفهوم کارت امتیازی متوازن : 58
2- 24 – مدل و ساختار سنجش متوازن : 61
2 -25 –مزایا و معایب مدل امتیازات متوازن : 63
2- 26 –دلایل استفاده از کارت امتیازی متوازن: 64
بخش چهارم :پیشینه پژوهش:
2-27- پیشینه پژوهش : 66
2-27- 1- تحقیقات داخل کشور : 66
2-27 – 2- تحقیقات خارج کشور : 69

فصل سوم:روش تحقیق
3-1- مقدمه : 74
3-2- روش و هدف تحقیق: 74
3-3- جامعه آماری: 75
3-4- نمونه،حجم و روش نمونه گیری: 75
3-5- روش گردآوری داده های تحقیق: 76
3-5-1- روش های مستقیم در جمع آوری داده ها: 76
3-5-2- روش های غیر مستقیم در جمع آوری داده ها: 76
3-6- متغیرهای تحقیق: 77
3-7- پرسش نامه : 81
3-8- نحوه امتیازدهی و نحوه توزیع پرسش نامه: 81
3-9-روایی و پایایی پرسش نامه: 82
3-9-1-روایی پرسش نامه: 82
3-9-2- پایایی پرسش نامه: 82
3-10- تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون های آماری مورد استفاده: 83
3-11- آزمون فرضیه دو میانگین وابسته: 84
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه: 86
4-2- آمار توصیفی: 86
4-2-1- جنسیت: 86
4-2-2- سن: 87
4-2-3- سابقه خدمت: 87
4-2-4- سطح تحصیلات: 88
4-2-5- میزان آشنایی با آموزش الکترونیک و جبران خدمات الکترونیک: 88
4-3- آزمون فرضیه اول: 89
4-3-1- مقایسه شاخص ها ی فرضیه اول: 90
4-4- آزمون فرضیه دوم : 91
4-4-1-مقایسه شاخص های فرضیه دوم: 92
4-5- آزمون فرضیه سوم: 93
4-5-1- مقایسه شاخص های فرضیه سوم: 94
4-6- آزمون فرضیه چهار: 95
4-6-1- مقایسه شاخص های فرضیه چهارم: 96
4-7- رتبه بندی منظرهای آموزش الکترونیک: 96
4-8- آزمون فرضیه پنجم: 97
4-8-1- مقایسه شاخص های فرضیه پنجم: 98
4-9- آزمون فرضیه ششم: 99
4-9-1- مقایسه شاخص های فرضیه ششم: 99
4-10- ازمون فرضیه هفتم: 101
4-10-1- مقایسه شاخص های فرضیه هفتم: 102
4-11- آزمون فرضیه هشتم: 102
4-11-1- مقایسه شاخص های فرضیه هشتم: 103
4-12- مقایسه منظرهای سیستم جبران خدمات الکترونیک : 104
4-13- آزمون فرضیه اول اصلی: 105
4-14- آزمون فرضیه دوم اصلی: 106
4-15- آزمون فرضیه سوم اصلی: 106
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1-مقدمه : 109
5-2- یافته های حاصل از فرضیات منظر مالی: 109
5-3- یافته های حاصل از فرضیات منظر فرآیندهای داخلی: 110
5-4- یافته های حاصل از فرضیات منظر رشد و یادگیری: 112
5-5- یافته های حاصل از فرضیات منظر کاربر: 113
5-6-پیشنهادات تحقیق: 114
5-6-1- پیشنهادات در رابطه با منظر مالی: 114
5-6-2- پیشنهادات در رابطه با منظرفرآیندهای داخلی: 114
5 -6-3- پیشنهادات در رابطه با منظر رشد و یادگیری: 116
5-6-4- پیشنهادات در رابطه با منظر کاربر: 117
5-7- پیشنهادات برای پژوهش های آینده: 117
منابع و مآخذ: 119
پیوست (الف) معرفی موسسه مالی و اعتباری مهر: 127
پیوست (ب) پرسش نامه: 129
پیوست(ج) خروجی نرم افزار SPSS 136

 

تأثیر درگیرکردن کارکنان بر عملکرد سازمانی از طریق نوآوری: نقش زیربناهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فناوری اطلاعات و ساختار مجازی)

چکیده

هدف اصلی این مطالعه بررسی تأثیری که درگیر کردن کارکنان از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقشی که دو سنگ‌زیربنای مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فناوری اطلاعات و ساختار مجازی)، در سازمانی‌های دولتی ایران است. در این مطالعه برای آزمون فرضیه‌ها از نرم‌افزار Smart-PLS3 و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها جهت سایر آزمون‌های آماری از نرم‌افزارهای SPSS22, Amos20، Lisrel8.80 و استفاده شد. نتایج این مطالعه نشان داد که درگیرکردن کارکنان بیشترین تاثیر بر عمکرد سازمانی دارد و همچنین تاثیر مستقیم نوآوری اجرایی و نوآوری فرایند بر عملکرد سازمانی تائید شد. سازه درگیرکردن کارکنان طریق نوآوری اجرایی و نوآوری فرایند بر عملکرد سازمان اثرگذار است، و این تاثیر از طریق نوآروی اجرایی و فرآیند افزایش پیدا می‌کند. اما نقش تعدیل‌گر فناوری اطلاعات و ساختار مجازی بین درگیرکردن کارکنان و نوآوری‌های اجرایی و فرایند مورد تائید قرار نگرفت. و همچنین تاثیر غیر مستقیم فناوری اطلاعات به عنوان یکی از سنگ زیربناهای مدیریت منابع اسنانی الکترونیک از طریق نوآوری اجرایی و فرایند بر عملکرد مورد تائید قرار گرفت، اما تاثیر غیر مستقیم دومین سنگ زیربنا از طریق دو نوع نوآوری تائید نشد.

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در استقرار و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در نظام آموزش عالی استان (مطالعه موردی دانشگاه سیستان و بلوچستان)

چکیده

بسیاری از نظریه پردازان، تغییر رویکرد سازمان‌ها به مدیریت منابع‌انسانی و همراستایی آن با اهداف استراتژیک سازمان را، حاصل نفوذ فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع‌انسانی می‌دانند توسعه سریع اینترنت، باعث ایجاد رویکردی جدید در مدیریت منابع‌انسانی شده است،که از آن به عنوان مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی نام می برند در این رویکرد تمامی فعالیتهای منابع‌انسانی توسط فناوری وب پشتیبانی می شوند در این رویکرد جدید کلیه مدیران و کارکنان سازمان به راحتی می توانند به اطلاعات پرسنلی مورد نیاز دسترسی داشته باشند و نسبت به ارزیابی و بهینه نمودن آنها اقدام نمایند مدیریت منابع‌انسانی با بکارگیری فناوری های وب می تواند همزمان منعطف تر، مقرون به صرفه تر، مشتری محورتر و استراتژیک تر گرددبر این اساس، پژوهش حاضر به منظور بررسی شناسایی و اولویت‌بندی عوامل حیاتی موفقیت در استقرار و توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در نظام آموزش عالی(دانشگاه سیستان و بلوچستان) انجام گرفته است در این پژوهش با الهام از مطالعات کتابخانه ای و رویکردهای تحقیق کیفی و مشاوره با خبرگان ابعاد و مولفه‌های موثر بر استقرار و توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در دانشگاه سیستان و بلوچستان شناسایی شده است و سپس با تطبیق آن با پیشینه تحقیق در این زمینه چارچوب مفهومی تحقیق ارائه گردیده استدر ادامه بر اساس چارچوب مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق تعریف شده است فرضیه های اصلی تحقیق وجود ارتباط بین عوامل ساختاری، رفتاری، محیطی و پیکربندی مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی و استقرار و توسعه مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی را بررسی می کند برای‌آزمون فرضیه‌ها پرسشنامه‌ای با الهام از مطالعات مشابه در این زمینه طراحی شده است برای تحلیل آن نیز از آزمونهای علامت (دو جمله‌ای)، همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس فریدمن و روش رگرسیون خطی استفاده شده است آزمون ها و تحلیل های مرتبط با فرضیه های این تحقیق، این نتیجه را تأیید کرد که تمامی عوامل یادشده، بر استقرار و توسعه مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی موثر بوده و طبق آزمون رگرسیون خطی ترتیب اهمیت و تأثیرگذاری عوامل اصلی براساس ضرایب بتا به ترتیب عبارتست از عوامل محیطی، ساختاری، رفتاری و درنهایت پیکربندی مدیریت الکترونیک منابع انسانی است

عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
1-2- بیان مسأله
1-3- عنوان تحقیق
1-4- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
1-5- اهداف تحقیق
1-6- فرضیه ها/سوالهای تحقیق
1-6-1- سوالات تحقیق
1-6-1-1- سوالات اصلی تحقیق
1-6-1-2- سوالات فرعی تحقیق
1- 6-2- فرضیات تحقیق
1-7- نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق
1-8- متغیر های تحقیق
1-8-1- متغیرهای مستقل
1-8-2- متغیر وابسته (تابع)
1-9- چارچوب نظری تحقیق
1-10- قلمرو تحقیق
1-10-1- قلمرزمانی
1-10-2- قلمرو موضوعی
1-10-3- قلمرو مکانی
1-11- جامعه آماری
1-12- روش نمونه گیری
1-13- روش تحقیق
1-14- روش گردآوری اطلاعات
1-15- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی
1-15-1- فناوری اطلاعات
1-15-2- منابع انسانی
1-15-3- مدیریت منابع انسانی
1-15-4- مدیریت منابع انسانی الکترونیک
1-15-5- توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی
1-15-6- عوامل سازمانی
1-15-7- ساختار سازمانی
1-15-8- عوامل رفتاری
1-15-9- فرهنگ سازمانی
1-15-10- عوامل محیطی
1-15-11- پیکربندی مدیریت منابع¬انسانی الکترونیک
1-15-12-راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات
1-15-13-مدیریت تغییر
فصل دوم: مرور ادبیات موضوع
2-1- مقدمه
2-2- تعاریف و مفاهیم فناوری اطلاعات
2-2-1- فناوری
2-2-2- فناوری اطلاعات در ایران
2-2-3- دسته بندی آثار فناوری نوین اطلاعات
2-2-4- آثار پیشرفت فناوری اطلاعات بر قلمرو فناوری ها و صنایع دیگر
2-2-5- تعریف زیر ساخت فناوری
2-3- منابع انسانی
2-3-1- تعریف منابع انسانی
2-3-2- گزینش نیروی انسانی
2-3-3- انواع نقش منابع انسانی در سازمان
2-4- مدیریت منابع انسانی
2-4-1- تعریف مدیریت منابع انسانی
2-4-2- هدف مدیریت منابع انسانی
2-4-3- مهمترین حوزه های مدیریت منابع انسانی
2-5- فناوری اطلاعات و مدیرت منابع انسانی
2-5-1- نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمانها
2-5-2- تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع‌انسانی
2-5-3- دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات
2-6- سیر تکامل فناوری منابع‌انسانی
2-6-1- مرحله اول: سیستم های مبتنی بر کاغذ
2-6-2- مرحله دوم: فناوری کامپیوتر های شخصی اولیه
2-6-3- مرحله ٣ : سیستم های پایگاه داده های الکترونیکی
2-6-4- مرحله ٤ : فناوری های مبتنی بر وب
2-7- سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-8- سیستم اطلاعات منابع انسانی مکانیزه
2-9- مدلی برای سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-10- دولت الکترونیک
2-11- هم افزایی الکترونیک
2-11-1- تعریف هم افزایی الکترونیک
2-11-2- مزایای هم افزایی الکترونیک
2-12- تعاریف مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی
2-13- اهمیت مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی برای سازمانها
2-14- اهداف به کارگیری e-HRM در سازمانها
2-15- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-16- اجزای مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2-17- مدل جامع مدیریت الکترونیک منابع انسانی 2-17-1- مدل اهداف و نتایج رائول و همکاران
2-17-1-1- سیاست ها و استراتژیهای مدیریت منابع انسانی
2-17-1-2- اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
2-17-1-3- خروجی های(نتایج استقرار) مدیریت منابع‌انسانی الکترونیکی
2-17-1-4- انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
2-17-1-4-1- مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی
2-17-1-4-2- مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی
2-17-1-4-3- مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین
2-18- کارکردهای منابع‌انسانی الکترونیک
2-18-1- برنامه ریزی منابع‌انسانی
2-18-2- استخدام منابع‌انسانی
2-18-3- ارزیابی منابع‌انسانی
2-18-4- ارتباطات
2-18-5- جبران خدمات منابع‌انسانی
2-18-6- توسعه منابع‌انسانی
2-19- مراحل تکامل مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2-20- مراحل توسعه مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی
2-20-1- تجدید
2-20-2- تقویت
2-20-3- تحول
2-21- عوامل موثر بر پذیرش و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
2-21-1- عوامل محیطی
2-21-1-1- عوامل فنی و مخابراتی
2-21-1-2- عوامل اجتماعی – فرهنگی
2-21-1-3- عوامل سیاسی – اجتماعی
2-21-2- عوامل سازمانی- مدیریتی
2-21-2-1-دپارتمان مدیریت منابع‌انسانی و فرایندهای آن
2-21-2-2-مدیریت تغییر
2-21-2-3-حمایت تیم مدیریت ارشد سازمان
2-21-2-4- فرهنگ سازمانی
2-21-2-5- توسعه مهارتهای فناوری اطلاعات در کارکنان
2-21-2-6- برنامه ریزی برای کاربرد مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی
2-21-2-7- یادگیری از تجارب سازمانهای موفق در کاربرد e-HRM
2-21-2-8-همراستایی استراتژیک کسب وکار، مدیریت منابع‌انسانی و IT
2-21-2-9- روابط بین سازمانی
2-21-2-10- عوامل مربوط به مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی
2-22- مقایسه ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
2-23- دلایل پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی
2-24- چالش ها و فرصتهای پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2-24-1-فرصتها در عرصه مدیریت الکترونیک منابع انسانی
2-24-2- مهمترین چالش و موانع پذیرش مدیریت الکترونیک منابع‌انسانی
2-24-3- نکات اساسی در موفقیت e-HRM
2-25- پیشینه تحقیق
2-25-1- پیشینه ی داخلی تحقیق
2-25-2-پیشینه ی خارجی تحقیق
فصل سوم: روش انجام پژوهش
3-1- مقدمه
3-2- فرایند انجام تحقیق
3-2-1-گام اول:مطالعات کتابخانه ای
3-2-2-گام دوم: طراحی پرسشنامه
3-2-3-گام سوم: اجرای میدانی پرسشنامه
3-2-4-گام چهارم تجزیه و تحلیل پرسشنامه
3-2-5- گام پنجم: نتیجه گیری و تبیین یافته های تحقیق
3-3- روش تحقیق
3-4- مدل مفهومی تحقیق
3-5- معرفی جامعه آماری
3-6- حجم نمونه و شیوه نمونه گیری
3-7- روشها و ابزار جمع آوری اطلاعات
3-7-1- روش های مستقیم در جمع آوری داده ها
3-7-2-روش های غیر مستقیم در جمع آوری داده ها
3-8- متغیرهای پژوهش
3-9- پرسشنامه
3-10- نحوه امتیاز دهی و نحوه توزیع پرسش نامه
3-11- روایی و پایایی پرسشنامه
3-11-1- روایی پرسشنامه
3-11-2-پایایی پرسشنامه
3-12- تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون های آماری مورد استفاده
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه
4-2-‌‌ آمار توصیفی
4-2-1- جنسیت پاسخ دهندگان
4-2-2- سطح تحصیلات
4-2-3- میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان
4-2-4- سن پاسخ دهندگان
4-2-5- سمت سازمانی پاسخ دهندگان
4-2-6- میزان استفاده از اینترانت برای انجام فعالیت های مدیریت منابع‌انسانی پاسخ دهندگان
4-2-7- تجربه دورکاری پاسخ دهندگان
4-2-8- میزان آشنایی پاسخ دهندگان با فناوری های اطلاعات و ارتباطات
4-2-9- میزان آشنایی پاسخ دهندگان با کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی
4-3- آمار استنباطی
4-3-1- آزمون های آماری
4-3-1-1- بررسی متقارن بودن توزیع متغیرها
4-3-1-2- بررسی پایایی پرسشنامه
4-3-1-3- آزمون علامت (دوجمله ای)
4-3-1-4-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیات اصلی و فرعی
4-3-1-4- آزمون تحلیل واریانس فریدمن
4-3-1-4-1-آزمون فریدمن جهت رتبه¬بندی شاخص¬های مرتبط با عامل-ساختاری
4-3-1-4-2-آزمون فریدمن جهت رتبه¬بندی شاخص¬های مرتبط با عامل-رفتاری
4-3-1-4-3- آزمون فریدمن جهت رتبه¬بندی شاخص¬های مرتبط با عامل-محیطی
4-3-1-4-4- آزمون فریدمن جهت رتبه¬بندی شاخص¬های مرتبط با عامل پیکر
بندی e-HRM
4-3-1-4-5- آزمون فریدمن جهت رتبه¬بندی متغیرهای اصلی
4-3-1-5- آزمون رگرسیون خطی چند متغیره
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه
5-2- پاسخ به سوالات تحقیق
5-2-1- عوامل حیاتی موفقیت در استقرار و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
5-2-2- اولویت عوامل حیاتی موفقیت در استقرار و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
5-2-3- راهکارهای استقرار و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
5-2-3-1- بعدساختاری
5- 2-3-2- بعد رفتاری
5-2- 3-3- بعد محیطی
5-2-3-4- بعد پیکربندی مدیریت الکترونیک منابع انسانی
5-3- پاسخ به فرضیه های تحقیق
5-4- پیشنهادات
5-4-1- پیشنهادات کاربردی با توجه به نتایج حاصل از پژوهش
5- 4-2- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی
مراجع
پیوست ها
پیوست (الف) – پرسشنامه نهایی
پیوست (ب) – خروجی های نرم افزار Spss

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “بسته تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیک”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *