این بسته شامل 19 پایان نامه در زمینه مدیریت جانشین پروری می باشد که به صورت فایل word و pdf در اختیار شما قرار میگیرد.

تمامی پایان نامه ها مربوط به سال 90 به بعد می باشد.

 

 

بررسی تاثیر مدیریت دانش و جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران

چکیده

امروزه دانش منبع بسیار راهبردی برای شرکت‌ها و موسسات است. از اینرو پژوهشگران و متخصصان تلاش می‌کنند تا با گردآوری و مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی از آن استفاده کنند. در همین راستا تربیت و آماده‌سازی افراد برای شناسایی، تربیت و جانشینی مدیران آینده برای حفظ و استفاده از این دانش یکی از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانهاست. در سال‌های اخیر، شرکت‌ها تلاش‌ برای جانشین‌پروری و مدیریت دانش خود را تلفیق نموده‌اند، چراکه متوجه شده‌اند مدیریت دانش نقش کلیدی در موفقیت جانشین‌پروری ایفا می‌کند. لذا با توجه به اهمیت جانشین‌پروری در شرکت‌ها، در این پژوهش سعی شد به تأثیر مدیریت دانش در موفقیت جانشین‌پروری به طور موردی در شرکت مخابرات استان تهران پرداخته‌ شود. همچنین به تأثیر قابلیت‌های مدیریت دانش، متغیرهای سازمانی، جو و فرهنگ سازمانی و تأثیر تکنولوژی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین‌پروری در این شرکت پرداخته شد. در پایان نیز به این نتیجه رسیدیم که تمامی عوامل گفته شده رابطه مستقیم و تأثیر مثبتی بر موفقیت جانشین‌پروری دارند. امید است با ارائه این پژوهش گامی مثبت برای بهبود در حفظ دانش و آموزش نیروهای مورد نیاز برای مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌ها و … برداشته شود.

فصل اول 
کلیات تحقیق 2 
۱-۱ بیان مسئله 3 
1-2 ضرورت و اولویت تحقیق 4 
1-3 سوالات تحقیق 5 
1-4 اهداف تحقیق 6 
1-5 شرح اجمالی روش تحقیق 6 
1-6 فرضیه‌های تحقیق 7 
1-7 قلمرو تحقیق 7 
1-8 تعریف عملیاتی مفاهیم و متغیرهای تحقیق 7 
فصل دوم 
مبانی نظری و ادبیات موضوع 9 
2-1 مقدمه 10 
2-2 معرفی 11 
2-2-1 مدیریت دانش، نهادینه سازی دانش در سازمان 11 
2-2-2 جانشین پروری، برنامه ریزی برای آینده 13 
2-3 مفاهیم و مبانی نظری 14 
2-3-1 مدیریت دانش 14 
2-3-1-1 تعریف دانش و مدیریت دانش 14 
2-3-1-2 اهمیت مدیریت دانش 18 
2-3-1-3 آغاز مدیریت دانش 20 
2-3-1-4 چالش‌های مدیریت دانش 21 
2-3-2 جانشین پروری 22 
2-3-2-1 تعریف جانشین پروری 22 
2-3-2-2 اهمیت جانشین پروری 22 
2-3-2-3 مشکلات و موانع جانشین پروری 24 
2-4 معرفی شرکت مخابرات استان تهران 25 
2-4-1 مأموریت شرکت مخابرات استان تهران: 26 
2-4-2 چشم‌اندازها: 26 
2-3-3 وظایف جاری سازمان: 26 
2-5 مروری بر پژوشهای انجام شده در باب موضوع پژوهش حاضر 27 
2-5-1 تحقیقات خارجی انجام شده 27 
2-5-2 تحقیقات داخلی انجام شده 28 
2-5-3 تحقیق حاضر 28 
فصل سوم 
روش تحقیق 30 
۳-۱ مقدمه 31 
3-2 روش تحقیق: 31 
3-3 مراحل انجام تحقیق: 33 
3-4 طبقه بندی معیارهای هر یک از پرسشنامه‌ها بر اساس اظهار نظر همکاران 33 
3-5 روش‌های جمع‌آوری اطلاعات: 33 
3-6 ابزار‌های گردآوری اطلاعات: 34 
3-7 پایایی و روایی پرسشنامه‌ها: 34 
3-7-1 تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه‌ها 34 
3-7-2 تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه 35 
3-8 جامعه و نمونه آماری: 36 
3-9 نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه: 36 
3-10 روش نمونه‌گیری: 37 
3-11 قلمرو مکانی تحقیق: 39 
3-12 قلمرو زمانی: 39 
3-13 قلمرو موضوعی تحقیق: 39 
3-14 روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات 39 
3-14-1 روش استنباطی 39 
3-14-1-1 آزمون T تک نمونه‌ای: 39 
3-14-1-2 – تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن 40 
3-14-1-3 بررسی فرض نرمال بودن داده‌ها با استفاده از آزمون کولموگرف- اسمیرنوف (K- S) 41 
3-14-2 روش توصیفی 41 
3-15 جمع بندی 41 
فصل چهارم 
تجزیه و تحلیل داده‌ها 42 
۴-۱ مقدمه 43 
4-2 آمار توصیفی 43 
4-2-1 بررسی اطلاعات شخصی پاسخگو 44 
4-2-1-1 بررسی متغیر سن 44 
4-2-1-2 بررسی متغیر جنسیت 46 
4-2-1-3 بررسی متغیر سطح تحصیلات 47 
4-3 آمار استنباطی 48 
4-3-1 آزمون فرضیه‌های تحقیق 49 
4-3-2 آزمون فرض نرمال بودن متغیرها 49 
4-3-3 فرضیه‌های پژوهش 50 
4-3-3-1 فرضیه اول: بررسی ارتباط فرهنگ و جو سازمانی و نتایج مالی 50 
4-3-3-2 فرضیه دوم: بررسی ارتباط فرهنگ و جو سازمانی و نتایج کارکنان 51 
4-3-3-3 فرضیه سوم: بررسی ارتباط اکتساب مدیریت دانش و نتایج مالی 51 
4-3-3-4 فرضیه چهارم: بررسی ارتباط اکتساب مدیریت دانش و نتایج کارکنان 51 
4-3-3-5 فرضیه پنجم: بررسی ارتباط انتشار مدیریت دانش و نتایج مالی 52 
4-3-3-6 فرضیه ششم: بررسی ارتباط انتشار مدیریت دانش و نتایج کارکنان 52 
4-3-3-7 فرضیه هفتم: بررسی ارتباط تکنولوژی و قابلیت مدیریت دانش و نتایج مالی 52 
4-3-3-8 فرضیه هشتم: بررسی ارتباط تکنولوژی و قابلیت مدیریت دانش و نتایج کارکنان 53 
4-3-3-9 فرضیه اصلی: بررسی تاثیر متغیرهای مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری 53 
4-3-3-9-1 اعتبار مدل 55 
4-3-3-9-2 فرضیه نهم: بررسی تاثیر فرهنگ و جو سازمانی بر موفقیت جانشین پروری 57 
4-3-3-9-3 فرضیه دهم: بررسی تاثیر اکتساب مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری 57 
4-3-3-9-4 فرضیه‌یازدهم: بررسی تاثیر انتشار مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری 59 
4-3-3-9-5 فرضیه دوازدهم: بررسی تاثیر تکنولوژی و قابلیت مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری 59 
فصل پنجم 
نتیجه‌گیری و بحث 60 
5-1 مرور کلی تحقیق 61 
5-2 بحث و نتیجه گیری 61 
5-3 پیشنهادات تحقیق 62 
5-4 محدودیتهای تحقیق 62 
5-5 روایی و پایایی ابزار سنجش 63 
5-5-1 روایی (اعتبار) 63 
5-5-2 پایایی 64 
منابع و مآخذ 76 
منابع فارسی 77 
منابع انگلیسی 78 
پیوستها و ضمائم 67 
ABSTRACT 79

 

بررسی وضعیت جانشین پروری و مدیریت استعداد در اداره آموزش و پرورش قائمیه

چکیده

پژوهش حاضر به منظورمقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در اداره آموزش و پرورش قائمیه به روش توصیفی از نوع پیمایشی انجام شد.جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه مدیران اجرایی و آموزشی در آموزش و پرورش شهر قائمیه و 130 نفر بودند که شامل 102 مدیر مرد و 28 مدیر زن بود، سپس براساس جدول مورگان حجم نمونه 95 نفر برآورد شد از بین آن‌ها به طور تصادفی طبقه ای 77 مدیر مرد و 18 مدیر زن انتخاب و موردمطالعه قرار گرفتند. ابزار گرد آوری تحقیق حاضر دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد تالیف معالی تفتی و پرسشنامه استاندارد جانشین پروری تالیف راثول بود. با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته شد. نتایج بدست آمده از تحقیق حکایت از وجود تفاوت معنادار بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب برای جانشین پروری و مدیریت استعداد در اداره آموزش و پرورش شهر قائمیه دارد.واژگان کلیدی: وضعیت موجود، وضعیت مطلوب، جانشین پروری، مدیریت استعداد

فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 3
بیان مسئله 5
اهمیت و ضرورت تحقیق 9
اهداف تحقیق 12
فرضیههای تحقیق 13
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 13
فص لدوم: مبانی نظری تحقیق
مبانی نظری جانشین پروری 17
مدل‌های تغییر برنامه ‌ریزی شده 29
عوامل تأثیر گذار بر موفقیت تغییر سازمانی 32
مقاومت در برابر تغییر 34
آمادگی برای تغییر 35
چارچوب سیستم جانشی نپروری 38
شکل 2-1 فرایند برنامه جانشین پروری 39
شناسایی مشاغل کلیدی 39
تعیین شایستگی ‌ها و نیازمندی‌های هر یک از مشاغل 41
انتخاب جانشین مناسب 45
برخی مسائل مربوط به کلیت سیستم 45
مدل آمادگیب رای تغییر 47
شکل 2-2 عوامل موثر بر ایجاد آمادگی برای تغییر و نتایج آن 48
مدیریت استعداد 49
عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد 60
حوزه های مدیریت استعداد 64
دلایل اهمیت مدیریت استعداد 66
اهداف مدیریت استعداد 67
فرآیند مدیریت استعداد 67
شرایط اجرای مدیریت استعداد 68
تحقق فرآیند مدیریت استعداد 68
مزایای مدیریت استعداد 69
پیشینه تحقیق 69
جمع بندی 76
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
روشت حقیق 80
جامعه آماری 80
حجم نمونه و روش نمونه گیری 80
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 84
ملاحظات اخلاقی 85
فصل چهارم: یافته های تحقیق
یافتههای توصیفی 85
یافتههای استنباطی 87
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه پژوهش 91
بحث و نتیجه گیری 92
محدودیتهای تحقیق 96
پیشنهادات کاربردی پژوهش 96
پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی 98
فهرست منابع 99
پیوستها 107

 

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد به روش ANP

چکیده

در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمان ها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند لذا با پیچیده تر شدن عوامل محیطی این سازمان ها، برای پاسخگو بودن به تغییرات محیطی و مواجهه با آن به نظر می رسد که برنامه ریزی جانشین پروری نیز ضرورت بیشتری یافته و پیچیده تر می شود استراتژی های استعدادیابی سازمان به حرکت مستمر حول توسعه دانش و مهارت، آماده سازی رهبران و نگهداری با استعدادترین کارکنان در سازمان نیاز دارد به همین دلیل در این پژوهش سعی شده است تا معیارها و زیر معیارهایی را که در برنامه ریزی جانشین پروری با رویکرد مدیریت استعداد موثر هستند، شناسایی و وزن هر کدام برای اولیت بندی آن ها مشخص شوند با بررسی ادبیات نظری موجود9 معیار اصلی با 23 زیرمعیار شناسایی شدند با توجه به این که تعیین میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیر ی معیارها از یکدیگر، آن ها را به د نیای واقعی نزدیک تر می کند، از روش دیمتل برای استخراج روابط اثرگذار ی استفاده شده است سپس نقشه حاصل از دیمتل برای مدل سازی ANP فازی برای وزن دهی به عوامل به کار گرفته شد جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و متخصصان دانشکده امام جعفرصادق (ع) و مرکز بهداشت و درمان شهرستان گراش هستند که از این بین از نظرات 12 نفر از خبرگان استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهند که معیار نقش مدیران و زیر معیار حمایت مدیریت ارشد بیشترین تاثیر را در موفقیت برنامه ریزی جانشین پروری با رویکرد مدیریت استعداد و همچنین معیار رویکرد نظام یافته و زیرمعیار رسمیت کمترین تاثیر را دارند

عنوان صفحه 
فصل اول: کلیات تحقیق 1 
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسأله 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4 اهداف تحقیق 8
1-5 سؤالات تحقیق 9
1-6 روش تحقیق 9
1-7 تعریف واژگان کلیدی 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق 11
2-1 مقدمه 12
2-2 برنامه ریزی جانشین پروری 12
2-2-1 اهداف برنامه ریزی جانشین پروری15
2-2-2 عوامل موثر بر برنامه ریزی جانشین پروری 16
2-2-3 عوامل بازدارنده برنامه ریزی جانشین پروری 20
2-2-4 مدل های برنامه ریزی جانشین پروری 22
2-2-4-1 مدل ستاره هفت نقطه ای 22
2-2-4-2 مدل کانال رهبری 24
2-2-4-3 مدل خزانه تسریع 24
2-2-4-4 مدل عملکرد مدیریت جانشین پروری 25
2-2-4-4-1 تعیین خط مشی 25
2-2-4-4-2 ارزیابی کاندیداها 26
2-2-4-4-3 توسعه کاندیداها 27
2-2-4-4-4 ارزیابی اثربخشی نظام مدیریت جانشین پروری 28
2-2-4-5 سایر دیدگاه ها 28
2-3 مدیریت استعداد 31
2-3-1 اهمیت مدیریت استعداد 34
2-3-2 عوامل موثر بر موفقیت مدیریت استعداد 35
2-3-3 موانع مدیریت استعداد 38
2-3-4 مدل های مدیریت استعداد 39
2-3-4-1 مدل ولینز و همکاران 39
2-3-4-2 مدل 5 عاملی فیلیپس و راپر 40
2-3-4-3 مدل بلوغ مدیریت استعداد 41
2-3-4-4 مدل مدیریت استعداد کالینز و ملاهی 42
2-3-4-5 مدل مدیریت استعداد آرمسترانگ 43
2-3-4-6 مدل اوهلی 43
2-3-4-7 سایر دیدگاه ها 44
2-4 پیشینه تجربی 45
2-4-1 مطالعات داخلی 45
2-4-2 مطالعات خارجی 52
2-5 مدل مفهومی پژوهش 65
فصل سوم: روش تحقیق73
3-1 مقدمه 74
3-2 روش پژوهش 74
3-3 جامعه آماری مورد بررسی 75
3-3-1 جامعه آماری 75
3-3-2 حجم نمونه 75
3-4 روش جمع آوری داده ها 75
3-5 تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش 76
3-5-1 روایی پرسشنامه 76
3-5-2 پایایی پرسشنامه 76
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 77
3-6-1 آمار توصیفی 77
3-6-2 آمار استنباطی 77
3-6-2-1 روش دیمتل (DEMATEL) 77
3-6-2-2 فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) 81
3-6-2-3 مروري بر نحوه انجام محاسبات فازي 85
3-6-2-4 روش بررسی سازگاري گوگوس و بوچر 85
3- 6-2-5 مراحل به¬دست آوردن وزن مؤلفه¬ها با تحلیل شبکه¬ای فازی 90
3-7 چارچوب اجرایی پژوهش 92
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 94
4-1 مقدمه 95
4-2 ویژگی های جمعیت شناختی جامعه آماری 97
4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت 98
4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن 99
4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات 100
4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر عنوان شغلی 101
4-3 آمار استنباطی 102
4-3-1 نتایج حاصل از تکنیک دیمتل 102
4-3-2 نتایج حاصل از تحلیل شبکه ای فازی 107
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 130
5-1 مقدمه 131
5-2 بحث و نتیجه گیری 131
5-3 پیشنهادات پژوهش 138
5-3-1 پیشنهادات کاربردی 139
5-3-2 پیشنهادات تحقیقات آتی 139
5-4 محدودیت های پژوهش 140
فهرست منابع فارسی 141
فهرست منابع لاتین 146
پیوست الف 156
پیوست ب 160

 

بررسی رابطه مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری در بانک رفاه کارگران

چکیده

بانکهادر حال ورودبه درورهایی هستند نیاز به کارکنان با کیفیت تر می باشد. بنابراین نیاز به نگهداری کارکنان با استعداد می باشند. نمونه آماری تحقیق حاضر از مدیران شعب کارشناسان بانک رفاه در استان تهران می باشد. از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی وضعیت مدیریت استعداد و جانشین پروری، جذب استعداد، نگهداری استعداد و توسعه استعداد پرداخته است. در ادبیات تحقیق ابتدا به تاریخچه منابع انسانی و تعریف استعداد، سپس به تعریف مدیریت استعداد پرداخته شده است. در ادامه تعریف TM در سازمان دولتی، مزیت رقابتی TM، تفاوت آن با شایسته سالاری، دیدگاههای موجود در TM، تعریف کارکنان با پتانسیل بالا پرداخته شده است. در بخش بعدی ابعاد موجود در TMبررسی قرار گرفت. در جذب شایستگی، مدیریت عملکرد و کانالهای جذب بررسی شد و در ارزیابی TM معیارهای ارزیابی بررسی گردید. در توسعه استعداد به تجربه عملکرد، مربیگری، منتورینگ و مدیریت کاراهه بحث شد. در نگهداری استعداد به انگیزش، رهبری، ارزش و تعداد مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت دوم به بحث جانشین پروری به طور تفصیلی تر، ابتدا به تعاریف موجود در جانشین پروری سپس بررسی فرایند موجود برای SP مدیریت جانشین پروری در سازمانهای مختلف مورد بررسی قرار گرفت. و در نهایت به بررسی اماری فرضیه های پرداخته شد و به این نتیجه رسیدیم که مدیریت استعداد و جانشین پروری از وضعیت مناسب برخوردار نمی باشد و پیشنهاداتی در خصوص فرایندهای مذکور SP ارائه شد.

فهرست مطالب 
چکیده : 2 
1-1-مقدمه 9 
کلیات تحقیق 9 
فصل اول 10 
1-2-هدفهای تحقیق 11 
1-3- سوالات تحقیق 12 
1-4-فرضیه ها 12 
1-5-کاربردهای متصور از تحقیق 12 
1-6-مراجع استفاده کننده از نتیجه پایان نامه 13 
1-7-روش و ابزار گرداوری اطلاعات 13 
1-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 13 
1-9-قلمرو تحقیق 13 
(زمانی، مکانی، موضوعی 13 
1-10- مدل مفهومی تحقیق 14 
1-11-جامعه آماری و روش نمونه گیری 14 
1-2-1تعریف مفاهیم کلیدی تحقیق 14 
فصل دوم 16 
مبانی نظری تحقیق 16 
-1-2مقدمه 17 
2-1-نقش نظام مدیریت استعداد در سازمان 17 
1-1-1-2 -مرحله 1:بخش پرسنلی 18 
-2-1-1-2مرحله 2:بخش منابع انسانی استراتژیک 18 
-3-1-1-2مرحله 3: مدیریت استعداد 19 
2-1-2-ریشه های تاریخی مدیریت استعداد 19 
2-1-3-تعاریف استعداد و مدیریت استعداد 21 
2-1-4- دیدگاه موجود در مدیریت استعداد چیست؟ 23 
2-1-4-1-دیدگاه فرآیندی 23 
2-1-4-2-دیدگاه فرهنگی 24 
2-1-4-3-دیدگاه برنامه ریزی منابع انسانی 24 
2-1-4-4-دیدگاه رقابتی 25 
2-1-4-5-دیدگاه توسعه ای 25 
2-1-4-6-دیدگاه مدیریت تعقییر 25 
2-1-5-تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد 26 
2-1-6-دیدگاه استراتژیک از مدیریت ستعداد 27 
2-1-7-مدیریت استعداد بعنوان مزیت رقابتی 28 
2-1-8-اهداف اصلی فعالیت مدیریت استعداد 29 
-9-1-2رابطه مدیریت استعدادها با شایستهسالاری 31 
2-1-10-چالشهای فرا روی مدیریت استعداد 32 
2-1-11-مدیریت استعداد در بخش دولتی 33 
-2-2ابعاد مدیریت استعداد 35 
2-2-مقدمه 35 
-1-2-2تشخیص و جذب استعداد 35 
2-2-1-1-سیستم مدیریت شایستگی 36 
-2-1-2-2مدیرت عملکرد 37 
2-2-1-3-سنجش عملکرد 38 
-4-1-2-2کارت نمره 39 
-5-1-2-2جذب استعداد 39 
-6-1-2-2کانالهای استخدام 40 
-1-6-1-2-2کانال درونی 40 
-2-6-1-2-2کانالهای بیرونی 41 
2-2-1-6-3-استراتژی و کانالهای استفاده شده 41 
2-2-1-7-کارکنان با پتانسیل بالا 42 
2-2-1-8-استخدام الکترونیکی برای جذب و استخدام 43 
2-2-1-9-به کارگماری استعدادها 43 
2-2-2-ارزیابی شایستگی و کشف استعداد 45 
2-2-2-1-تعیین معیار و مقیاس سنجش 46 
2-2-2-2- انتخاب افراد بالقوه سرآمد وتشکیل مخزن استعدادها 53 
-3-2-2توسعه استعداد 55 
-1-3-2-2تجربیات شغلی 56 
2-3-2-2مربی گری 57 
-3-3-2-2نظارت و مرشد گری 58 
2-2-3-3-1-ارتباط منتورینگ و جانشین پروری 59 
-4-3-2-2مدیریت کاراهه 59 
-5-3-2-2آموزش 61 
2-2-3-5-1-موسسات آموزش دهنده توسعه 61 
2-2-3-6-مفهوم سازمان یادگیرنده 62 
-1-6-3-2-2تکنولوژی که یادگیری سازمان را توانمند می کند 64 
-2-6-3-2-2یادگیری الکترونیکی دارای منافعی است 65 
-3-6-3-2-2ارتباط مرکز یادگیری سازمانی است 65 
-4-6-3-2-2ایجاد فرهنگ متنوع برای افزایش یادگیری 66 
-4-2-2جایگزینی 68 
-1-4-2-2همراستا کردن مهارت با شغل بوسیله مدیریت عملکرد 68 
-2-4-2-2نقش تکنولوژی در جایگزینی افراد 69 
-3-4-2-2رشد از داخل 69 
2-2-5-نگهداری استعداد 70 
-2-5-2-2نقش رهبری در نگهداری استعداد 70 
2-2-5-1-رشد ارزش 71 
2-2-5-3-تعهد کارکنان 71 
2-2-5-4-انگیزش 72 
2-2-5-4-1-سیستم پاداش و جبران خدمات 74 
2-2-5-4-2-ارتباطات 74 
2-2-5-5-نگه داری کارکنان خلاف کار 75 
2-3-جانشین پروری 76 
2-3-1-اهمیت و تاریخچه مطالعه جانشین پروری 77 
2-3-2-ادبیات جانشین پروری در خصوص رهبری رایج سازمان 78 
2-3-3-فرایند جانشین پروری 79 
2-34–جانشین پروری در سازمانهای غیر انتفاعی بهداشت 82 
-5-2-2 جانشین پروری در سازمان خدمات انسانی HSO 83 
2-3-6-اجرای اساسی و بنیادی و طولانی مدت جانشین پروری 84 
2-3-7-عدم بکارگیری جانشین پروری 85 
2-3-8 دلیل عدم توجه به جانشین پروری 86 
2-3-9-مدیریت جانشین پروری 86 
2-3-10-جانیشین پروی در هیئت مدیره 88 
2-3-11-مراکز ارزیابی جانشین پروری 90 
2-3-12-برنامه توسعه رهبری و مدل شایستگی برای جانشین پروری 93 
2-3-12-1-چه تجربیاتی برای رهبر با عملکرد خوب در سازمان مورد نیاز است. 94 
2-3-12-2-رهبران چه شایستگی برای عملکردشان باید داشته باشد. 95 
2-3-12-3-وقتی رقابت محدود به یک ناحیه نباشد باید بالاتر از سطح جهانی رقابت کنیم. 95 
2-3-12-4-بقا در محیطهای به سرعت در حال تغییر و پیچیده چگونه است. 96 
2-3-12-5- چگونگی ایجاد یک سازمان یادگیرنده در برابربا افزایش رقابتی؟ 96 
2-3-13-برنامه جانشینی در CEO رئیس اجرایی ارشد 98 
2-3-13-1-منابع CEO 98 
2-3-13-2-فرایند جانشینی 99 
2-3-13-3-اثر بالای مدیریت جانشینی 100 
2-4-تجربیات موفق وزارتخانهها و سازمانهای ایرانی 102 
2-4-1- مصوبه وزارت نفت در زمینه جذب دانش آموختگان ممتاز دانشگاهی 103 
2-4-2- تجربیات سازمانهای پیشرو خارجی 104 
2-4-2-1- شرکت فرست چویز 104 
2-4-3-بررسی تجربیات سازمانهای ناموفق به کار گیرنده مدیریت استعدادها 110 
2-5-چهارچوب نظری تحقیق 111 
2-6-جمع بندی 116 
فصل سوم 118 
روش شناسی تحقیق 118 
3-1-مقدمه 119 
3-2- طرح تحقیق 119 
3-3- جامعه آماری و نمونه آماری 120 
3-3-1- جامعه آماری 120 
3-3-2- نمونه آماری 121 
3-3-3 -تعیین حجم نمونه 122 
3-4- روشهای جمع آوری دادهها 122 
3-5- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 124 
3-6- روایی پرسشنامه 125 
3-7- روش تحلیل دادهها 126 
3-8 مدل تحلیلی تحقیق: 126 
فصل چهارم 127 
تجزیه و تحلیل داده ها 127 
4-1-مقدمه 128 
4-1- توصیف دادهها 128 
4-1-1 ویژگیهای فردی پاسخ کنندگان 128 
4-1-2- اطلاعات حاصل از سوالات مربوط به فرضیههای تحقیق 131 
4-2- انجام آزمونهای مورد نظر 141 
4-2-1- آزمون فرضیههای تحقیق: 141 
فصل پنجم 146 
نتیجه گیری و پیشنهاد 146 
5-1-مقدمه 147 
5-2-بخش اول بعد توصیفی براساس جدول آماری Tدوجمله ای: 148 
5-2-1-نتایج بدست امده براساس جنس 148 
5-2-2-نتایج بدست امده بر اساس گروههای سنی 148 
5-2-3-نتایج بدست آمده بر اساس تحصیلات 148 
5-2-4-نتایج بدست آمده براسا س تحصیلات و پست سازمانی 149 
5-2-5-بخش دوم آمار استنباطی 149 
5-3-ارائه پیشنهادات 150 
5-3-1-پیشنهاد درخصوص تقوین نظام جذب استعداد 150 
5-3-2- پیشنهادهایی برای تقویت نظام ارزیابی و کشف استعدادها 151 
5-3-3-پیشنهادهایی برای تقویت نظام توسعه استعدادها 153 
5-3-4-پیشنهادهایی برای حفظ نظام حفظ استعدادها 154 
5-3-5-پیشنهاد درخصوص تقویت نظام جانشین پروری 156 
5-4-محدودیت تحقیق 156 
مهمترین محدودیت موجود در این تحقیق نبودن منابع فارسی در این خصوص میباشد. 156 
5-5-پیشنهادات آینده 157 
منابع : 158 
پرسشنامه 162 
مستندات آماری 165 


 

بررسی وضعیت پیاده‌سازی مولفه‌های مدیریت جانشین‌پروری در مدیریت آموزش و پرورش شهرستان شاهرود

چکیده

در تحقیق حاضر، مولفه‌های جانشین‌پروری در بین مدیران آموزش و پرورش شهرستان شاهرود، بر اساس مدل کیم (2006) مورد بررسی قرار گرفته است که فرضیه ها حکایت از این دارد که تعیین خط مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی نظام مدیریت جانشین‌پروری در پیاده‌سازی جانشین‌پروری سهم دارند.جامعه‌ی آماری در این پژوهش، 140 نفر از مدیران آموزشگاه‌های مدیریت آموزش و پرورش شهرستان شاهرود و نیز حجم نمونه، 90 می‌باشد. ابزار اندازه‌گیری این تحقیق، پرسشنامه‌ای استاندارد، حاوی 32 سئوال است.روش آماری مورد استفاده در این تحقیق، آزمون ناپارامتریک دو جمله‌ای، آزمون کروسکال والیس و آزمون کندال می‌باشند که چهار فرضیه‌ی تحقیق را مورد آزمون قرار می‌دهند.نتایج به دست آمده با استفاده از آزمون دوجمله‌ای تأیید فرضیات تحقیق را در بر دارد و نشان می‌دهد که در سطح معنی‌دار 0.05 درصد، کلیه فرضیات تحقیق، تأیید شده‌اند. آزمون فریدمن در این تحقیق نشان می‌دهد که مولفه‌های چهارگانه‌ در مدیریت جانشین‌پروری، برای پاسخ‌دهندگان اولویت یکسانی نداشته است و همانطور که انتظار می‌رفت، مولفه‌ها دارای میانگین رتبه متفاوتی هستند و مولفه‌ی ارزیابی نظام مدیریت جانشین‌پروری، اولویت اول را به خود اختصاص داده است.

فهرست مطالب 
عنوان صفحه 
چکیده: 1 
فصل اول 
طرح تحقیق 
مقدمه 3 
1-1 بیان مسئله 3 
1-2 اهمّیّت پژوهش 5 
1-3 اهداف پژوهش 6 
الف) هدف اصلی 6 
ب) اهداف فرعی 6 
1-4 مدل تحلیلی اولیّه 7 
1-5 سئوالات پژوهش 8 
الف) سئوال اصلی 8 
ب) سئوالات فرعی پژوهش 8 
1-6 فرضیه های پژوهش 8 
الف) فرضیه اصلی 8 
ب) فرضیه های فرعی 8 
1-7 متغیّر 8 
1-8 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش 9 
1-9 طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 11 
1-10 مدل فرآیندی 12 
فصل دوم 
پیشینه تحقیق 
2-1 بخش اول: مباحث نظری 14 
2-1-1مدیریت جانشین پروری 14 
2-1-2 تعریف مدیریت جانشین پروری 15 
2-1-3 مدلهای جانشین پروری 17 
مدل کیم 20 
چارچوب نظری تحقیق: 27 
2-2 بخش دوم: مباحث پژوهشی 23 
الف) تحقیقات داخلی انجام شده: 23 
ب) تحقیقات خارجی انجام شده: 24 
فصل سوم 
روش تحقیق 
مقدمه: 29 
3-1 روش تحقیق 29 
3-2 جامعه آماری و حجم نمونه 30 
3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات و نحوه اجرای آن 30 
3-4 روایی پرسشنامه 31 
3-5 پایایی پرسشنامه 31 
3-6 نحوه اجرای تحقیق 32 
الف) بیان فرضیه 32 
ب) تعیین آماره آزمون به منظور بیان فرضیه 32 
ج) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 33 
3-7 محدودیتهای تحقیق 33 
3-8 ابزار کار 33 
فصل چهارم 
یافته های تحقیق 
مقدمه 35 
4-1 سنجش پایایی آلفای کرونباخ 35 
4-2 پایایی پرسشنامه به تفکیک سئوالات 36 
4-3 آمار توصیفی 37 
الف) توصیف حجم نمونه از نظر جنسیت 37 
ب) توصیف حجم نمونه از نظر سن 38 
ج) توصیف حجم نمونه از نظر وضعیت تأهل 39 
د) توصیف حجم نمونه از نظر میزان تحصیلات 40 
ه) توصیف حجم نمونه از نظر سابقه خدمت 41 
4-4 توزیع پاسخها از نظر نمونه های آماری 42 
4-5 آمار استنباطی 43 
4-5-1 سنجش نرمالیتی داده ها 43 
4-5-2 تست دوجمله ای 43 
4-5-3 آزمون فرضیه اصلی 44 
4-5-4 آزمون فرضیه اول 45 
4-5-5 آزمون فرضیه دوم 45 
4-5-6 آزمون فرضیه سوم 46 
4-5-7 آزمون فرضیه چهارم 46 
4-6 میانگین رتبه ها 47 
4-7 بررسی تفاوت وضعیت مؤلفه ها در بین گروه های مختلف جمعیت شناختی 48 
الف) وضعیت مؤلفه ها در بین زنان و مردان 48 
ب) وضعیت مؤلفه ها در بین گروه های متفاوت سنی 49 
ج) وضعیت مؤلفه ها در بین متأهلین و مجردین 50 
د) وضعیت مؤلفه ها در بین گروه های متفاوت میزان تحصیلات 51 
ه) وضعیت مؤلفه ها در بین گروه های متفاوت سنوات خدمت 52 
فصل پنجم 
بحث و نتیجه گیری 
مقدمه 54 
5- 1 بحث 54 
5-2 تجزیه و تحلیل فرضیات 56 
5-2-1 فرضیه اصلی: 56 
5-2-2 فرضیه اول: 56 
5-2-3 فرضیه دوم: 56 
5-2-4 فرضیه سوم: 57 
5-2-5 فرضیه چهارم: 57 
5-3 تجزیه و تحلیل مؤلفه ها در بین متغیرهای جمعیت شناختی: 57 
5-4 نتیجه گیری 58 
5-5 مدل تحلیل نهایی تحقیق 60 
5-6 پیشنهادها 61 
الف) پیشنهادهای علمی-کاربردی 61 
ب) پیشنهاد به سایر محققین 61 
فهرست منابع 63 
منابع فارسی 64 
منابع انگلیسی 65 
پیوستها 67 


 

بررسی تأثیر مدیریت جانشین پروری و تعهد سازمانی بر عوامل یادگیری سازمانی در دانشگاه های شهر تهران

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت جانشین پروری وتعهدسازمانی برعوامل یادگیری سازمانی مدیران و کارکنان دانشگاه های شهرتهران بررسی شده است این پژوهش توصیفی وازنوع زمینه یابی و هبستگی است جامعه آماری پژوهش راکلیه مدیران و کارکنان شاغل دردانشگاه های دولتی شهر تهران می باشد نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای بوده وبراساس‌جدول مورگان نمونه‌ای به‌حجم 313 نفر انتخاب گردید ابزار گردآوری داده‌ها، سه پرسشنامه استاندارد یادگیری‌سازمانی نیفه، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1984) و پرسشنامه برنامه ریزی و مدیریت موثر جانشینی ویلیام جی،روزول بود بهترین پیش بینی کننده‌ مدیریت جانشین پروری مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های دولتی شهر تهران، متغیرهای تعهدسازمانی ویادگیری سازمانی است بهترین پیش بینی کننده‌ مدیریت جانشین پروری مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های دولتی شهر تهران، از بین مولفه های یادگیری سازمانی، متغیرهای فرهنگ سازمانی، می باشد و نیز بهترین پیش بینی کننده تعهدسازمانی مدیران و کارکنان شاغل دردانشگاه های دولتی شهر تهران، ازبین مولفه های یادگیری سازمانی ، تفکرسیستمی می باشد

عنوان صفحه 
فـصل اول: کلیات تحقیق 
1-1مقدمه1 
2-1بیان مسئله2 
3-1اهمیت و ضرورت تحقیق7 
4-1اهداف تحقیق9 
1-4-1هدف اصلی10 
2-4-1اهداف فرعی10 
5-1سوالات تحقیق10 
1-5-1سوال اصلی10 
2-5-1سوال های فرعی10 
6-1تعاریف متغیرهای تحقیق11 
1-6-1تعاریف مفهومی11 
1-1-6-1مدیریت¬جانشین پروری11 
2-1-6-1تعهد سازمانی11 
1-2-16-1تعهد عاطفی12 
2-2-1-6-1تعهد مستمر12 
3-2-1-6-1تعهدهنجاری12 
3-1-6-1یادگیری سازمانی12 
1-3-1-6-1فرهنگ سازمانی12 
2-3-1-6-1چشم انداز مشترک12 
3-3-1-6-1کارویادگیری تیمی12 
4-3-1-6-1اشتراک گذاشتن دانش12 
5-3-1-6-1تفکرسیستمی13 

6-3-1-6-1رهبری مشارکتی14 
7-3-1-6-1توسعه شایستگی کارکنان14 
2-6-1تعاریف عملیاتی14 
1-2-6-1مدیریت جانشین پروری14 
2-2-6-1تعهدسازمانی14 
1-2-2-6-1تعهدعاطفی14 
2-2-2-6-1تعهدمستمر14 
3-2-2-6-1تعهد هنجاری14 
3-2-6-1یادگیری سازمانی14 
1-3-2-6-1فرهنگ سازمانی14 
2-3-2-6-1چشم انداز مشترک14 
3-3-2-6-1کارو یادگیری تیمی14 
4-3-2-6-1اشتراک گذاشتن دانش14 
5-3-2-6-1تفکرسیستمی14 
6-3-2-6-1رهبری مشارکتی14 
7-3-2-6-1توسعه شایستگی های کارکنان14 
7-1جوع بندی14 
فـصـل دوم: مـروری بـرپـشینه 
2-1بخش اول:مدیریت جانشین پروری17 
1-1-2مقدمه17 
1-2-2چارچوب نظری17 
1-1-2-2مقدمه و تاریخچه17 
2-1-2-2تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری18 
3-1-2-2اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری20 
4-1-2-2ویژگی های برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری21 
5-1-2-2طرح نقشه جانشین پروری25 
1-5-1-2-2ارزیابی نیازهای وظایف آینده25 
2-5-1-2-2شناسایی پست های مهم و کارمندان با پتانسیل بالا25 
3-5-1-2-2شناسایی شایستگی26 
4-5-1-2-2تجزیه و تحلیل کامل شکاف26 
5-5-1-2-2انتخاب فعالیت های آموزش و توسعه26 
6-5-1-2-2آموزش مدیریت26 
7-5-1-2-2پیاده سازی استراتژی ها و فنون توسعه27 
8-5-1-2-2نظارت و ارزیابی27 
6-1-2-2عوامل موثربرجانشین پروری27 
1-6-1-2-2نیازبه سرعت27 
2-6-1-2-2بازارعرضه و مهارتها28 
3-6-1-2-2وفاداری کاهش یافته بین کارفرمایان و کارگران28 
4-6-1-2-2اهمیت سرمایه فکری و مدیریت دانش29 
5-6-1-2-2اهمیت ارزش ها وشایستگی29 
6-6-1-2-2نرم افرازبیشتربرای حمایت جانشینی30 
7-6-1-2-2افزایش عمل گرایی هیأت مدیره30 
8-6-1-2-2افزایش آگاهی از تشابهات واختلاف درمسائل جهانی جانشینی30 
8-1-2-2جانشین پروری و چرخه حیات سازمان32 
9-1-2-2جانشین پروری و موفقیت سازمان33 
10-1-2-2مهترین فعالیت ها برای جانشین پروری مدیران ارشد34 
11-1-2-2شناسایی منصب های کلیدی34 
12-1-2-2شناسایی شایستگی های مورد نیاز منصب های کلیدی36 
13-1-2-2مدل های شایستگی39 
14-1-2-2شناسایی افراد با استعداد40 
15-1-2-2خزانه استعداد44 
16-1-2-مراکزارزیابی46 
17-1-2-2توسعه کاندیداها40 
1-17-1-2-2جایگزین مدیریتی47 
2-17-1-2-2توسعه شغلی47 
3-17-1-2-2شناسایی استعداد های بالا و توسعه47 
18-1-2-2مزایاومحدیت های جانشین پروری51 
1-18-1-2-2مزایاجانشین پروری51 
2-18-1-2-2محدویت های جانشین پروری53 
19-1-2-2تمایزات برنامه ریزی جانشین پروری با برخی دیگربرنامه ریزی54 
1-19-1-2-2مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزین54 
2-19-1-2-2مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی جانشین پروری55 
3-19-1-2-2مدیریت جانشین پروری و مدیریت استعداد56 
4-19-1-2-2برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی کار57 
20-1-2-2دیدگاه های جانشین پروری57 
2-2-2 بخش دوم:تعهد سازمانی59 
1-2-2مقدمه59 
2-2-2مفهوم تعهد سازمانی60 
3-2-2-2اهمیت تعهد سازمانی61 
4-2-2-2انواع تعهد62 
5-2-2-2مراحل تعهد سازمانی62 
6-2-2-2ابعاد تعهد سازمانی63 
1-6-2-2-2تعهدعاطفی63 
2-6-2-2-2تعهد مستمر64 
3-6-2-2-2تعهدهنجاری64 
7-2-2-2عوامل موثر برتعهد سازمانی65 
1-7-2-2-2مطالعه دیوید اوتس65 
2-7-2-2-2مطالعه بارن وگزینبرگ66 
3-7-2-2-2مطالعه مایرواسکورمن67 
8-2-2-2نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی68 
9-2-2-2دیدگاه های مربوط به تعهد سازمانی69 
1-9-2-2-2دوره اولیه: تعهد بعنوان سرمایه گذاری69 
2-9-2-2-2دوره میانی دیدگاه دلبستگی روانی70 
3-9-2-2-2دوره سوم دیدگاه های چند بعدی71 
10-2-2-2دونگرش درباره تعهدسازمانی72 
1-10-2-2-2بی ربط بودن تعهد سازمانی در دنیای امروز72 
3-2-2 بخش سوم:یادگیری سازمان73 
1-3-2-2مقدمه73 
2-3-2-2مفهوم یادگیری سازمانی73 
3-3-2-2اهمیت یادگیری سازمانی74 
4-3-2-2مهارتهای یادگیری 74 
1-4-3-2-2تفکر سیستمی74 
2-4-3-2-2مدل ذهنی75 
3-4-3-2-2تسلط قابلیت های فردی75 
4-4-3-2-2خودآموزی75 
5-4-3-2-2گفتگو75 
3-5-2-2سطوح یادگیری سازمانی76 
1-3-5-2-2یادگیری فردی76 
2-3-5-2-2یادگیری تیمی77 
1-1-2-3-5-2-2تسهیل فردی77 
2-2-3-5-2-2تسهیل مشترک77 
3-2-3-5-2-2تسهیل مصنوعی77 
3-3-5-2-2یادگیری سازمانی77 
3-6-2-2فرآیندیادگیری سازمانی79 
1-3-6-2-2اکتساب/خلق اطلاعات79 
2-3-6-2-2تعبیروتفسیر یا انتقال اطلاعات79 
3-3-6-2-2به کارگیری اطلاعات یاایجاددانش79 
4-3-6-2-2نهادینه کردن دانش79 
3-7-2-2انواع یادگیری سازمانی79 
1-3-7-2-2یادگیری تک حلقه ای79 
2-3-7-2-2یادگیری دوحلقه ای80 
3-3-7-2-2یادگیری سه حلقه ای81 
3-8-2-2عوامل موثردریادگیری سازمانی82 
1-3-8-2-2توانمند سازها82 
3-3-8-2-2نتایج وبرآیندها83 
3-9-2-2مدلی ازیادگیری سازمانی83 
3-10-2-2موانع یادگیری سازمانی85 
1-3-10-2-2موانع فرهنگی85 
2-3-10-2-2مقاومت مدیران85 
3-3-10-2-2عملکردیادگیری مداری فقدان زمان یادگیری85 
4-3-10-2-2محیط انحصاری و غیررقابتی85 
5-3-10-2-2سیاسی بودن درون سازمانی85 
3-11-2-2سازمان یادگیرنده و دیدگاه های آن86 
1-3-11-2-2دیدگاه پدلروهمکاران نسبت به یادگیری سازمانی86 
2-3-11-2-2دیدگاه گاروین از سازمان یادگیرنده87 
3-3-11-2-2دیدگاه پیترسنگه از سازمان یادگیرنده88 
1-3-3-11-2-2مهارت شخصی88 
2-3-3-11-2-2الگوهای ذهنی88 
3-3-3-11-2-2چشم انداز مشترک و آرمان مشترک89 
4-3-3-11-2-2یادگیری تیمی89 
5-3-3-11-2-2تفکرسیستمی90 
4-3-11-2-2ویژگی های سازمانی یادگیرنده90 
5-3-11-2-2تفاوت یادگیری سازمان با سازمان یادگیرنده91 
1-5-3-11-2-2محتوای بافت92 
2-5-3-11-2-2درجه هنجارمندی92 
3-5-3-11-2-2مخاطبین92 
12-2-2مبانی تجربی پژوهش94 
1-12-2-2مطالعات انجام شده در داخل کشور94 
2-12-2-2مطالعات انجام شده در خارج کشور98 
فصل سـوم: روش پـژوهـش 
3-1مـقـدمـه103 
3-2نـوع پژوهـش103 
3-3جامعه آماری پژوهش103 
4-3نمونه آماری و روش نمونه گیری103 
5-3ابزارگردآوری اطلاعات104 
1-5-3روایی پرسشنامه105 
2-5-3پایایی پرسشنامه105 
6-3روش پردازش اطلاعات106 
7-3جمع بندی107 
فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده و اطلاعات 
1-4مقدمه108 
2-4آمارتوصیفی110 
3-4آمار استنباطی117 
فـصـل پـنـجـم: بحث،نتیجه گیری وپیشنهادات 
1-5مقدمه139 
2-5خلاصه تحقیق139 
3-5تفسیر نتایج و یافته های پژوهش140 
1-3-5تفسیرنتایج حاصل¬از¬توصیف اطلاعات جمعیت شناختی نمونه پژوهش140 
2-3-5تفسیروتحلیل سوالات پژوهش140 
1-2-3-5سوال اصلی پژوهش141 
2-2-3-5سوالات فرعی پژوهش143 
4-5پیشنهادات151 
5-5پیشنهادات برای تحقیقات آتی152 
6-5محدویت های تحقیق153 
7-5جـمـع بـنـدی153 
فـهـرست مـنـابـع154 


 

بررسی رابطه بین رهبری تحول‌گرا و مدیریت جانشین‌پروری در بین مدیران شرکت گاز استان سمنان

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و مدیریت جانشین پروری در شرکت گاز استان سمنان اجرا شد جامعه آماری تحقیق را مدیران و معاونین شرکت گاز استان سمنان تشکیل داده اند روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی میباشد برای جمـع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد رهبری تحول گرا باس و آلیو (1999) با 20 سوال و پرسشنامه استاندارد مدیریت جانشین پروری کیم (2007) با 32 سوال استفاده شد روش آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون تی تک نمونه ای , همبستگی پیرسون است نتایج حاصل از تحقیق نشان داد تمام مولفه های جانشین پروری و بطور مجموع متغییر جانشین پروری از وضعیت مناسب و مطلوبی برخوردار هستند همچنین با آزمون متغییر رهبری تحول آفرین نیز مشخص شد این متغییر و تمام مولفه های تشکیل دهنده آن از وضعیت مطلوب و مناسب برخوردار میباشند نتایج آزمون همبستگی پیرسون در خصوص میزان ارتباط سبک رهبری تحول آفرین و مدیریت جانشین پروری نشان داد که بین این دو متغییر رابطه معنی داری وجود دارد و میزان این رابطه0/777 میباشد

چکيده` 1 
فصل1 : طرح تحقيق 2 
1-1 مقدمه 3 
1-2 بيان مسأله 3 
1-3اهميت پژوهش 6 
1-4 اهداف پژوهش 8 
1-5 سؤالات تحقيق 8 
1-6 فرضيات تحقيق 9 
1-7 مدل تحليلي اوليه پژوهش: 10 
1-8 متغير هاي تحقيق : 11 
1-9 تعاريف نظري و عملياتي : 11 
1-9-1 رهبري تحول گرا: 11 
1-9-2 مديريت جانشين پروري: 14 
1-10 طرح پژوهش و روشهاي تجزيه و تحليل داده ها 17 
1-11 مدل فرآيند پژوهش 18 
فصل2: بررسي پيشينه تحقيق 19 
2-1 مقدمه 20 
2-2 بخش اول : مباحث نظري 21 
2-2-1 رهبري تحول آفرين(تحول گرا) 21 
2-2-2 مدلهاي رهبري تحول آفرين 29 
2-2-3 ابعاد رهبري تحول آفرين 36 
2-2-4 رهبري تعاملگرا و ابعاد آن 41 
2-2-5 تفاوت رهبري تحول آفرين و تعامل گرا(تبادلي) 43 
2-2-6 مديريت جانشين پروري 46 
2-2-7 جانشين پروري در محيط کار 47 
2-2-8 اهداف و مزاياي مديريت جانشين پروري 48 
2-2-9 مراحل مديريت جانشين پروري 50 
2-2-10 تفاوت مديريت جانشين پروري با برنامه ريزي جانشين پروري 51 
2-2-11 چالشها و موانع مديريت جانشين پروري 52 
2-2-12 نظريات و مدلهاي ارائه شده درخصوص جانشين پروري: 54 
2-3 بخش دوم : مباحث پژوهشي 64 
2-4 چارچوب نظري تحقيق 69 
فصل3 : روش تحقيق 71 
3-1 مقدمه 72 
3-2 روش پژوهش 72 
3-3 ابزار گردآوري اطلاعات: 73 
3-4 جامعه آماري 74 
3-5 نمونه آماري و روش نمونه گيري 74 
3-6 روايي و پايايي پرسشنامه 75 
3-7 روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات 78 
3-8 تعيين آماره به منظور آزمون فرضيه 78 
3-9 محدوديت هاي تحقيق 80 
3-10 ابزار کار 80 
فصل4 : يافته هاي تحقيق 81 
4-1 مقدمه 82 
4-2 آمار توصيفي 83 
4-2-2 شهرستان محل خدمت پاسخ دهندگان 84 
4-2-3 سطح سازماني پاسخ‌دهندگان 85 
4-3 آمار استنباطي 86 
4-3-1 آزمون نرمال بودن متغيرهاي پژوهش 87 
4-3-2 وضعيت متغير هاي پژوهش 88 
4-3-3 آزمون فرضيات پژوهش 89 
فصل5 : بحث ، نتيجه گيري و پيشنهادات 95 
5-1 مقدمه 96 
5-2 بحث 97 
5-3 تجزيه و تحليل فرضيات 98 
5-4 نتيجه گيري نهايي 106 
5-5 مدل تحليل نهايي 108 
5-6 پيشنهادات 109 
5-6-1 پيشنهادهاي عملي- کاربردي 109 
5-6-2 پيشنهاد به محققين آينده 111 
فهرست منابع112 
پيوست 120 
چکيده انگليسي 124 


 

بررسی نقش سبک مدیریت منابع انسانی در عملکرد منابع انسانی با رویکرد جانشین‌پروری مدیران شرکت‌های استان ازندران

چکیده

در تحقیق حاضر به بررسی نقش سبک مدیریت منابع انسانی در عملکرد منابع انسانی با رویکرد جانشین پروری مدیران شرکت های استان مازندران پرداخته شده است. جامعه آماری شامل این تحقیق، کارکنان و مدیران شرکت های استان مازندران به تعداد 1439نفر می باشد. حجم نمونه مطابق جدول کرجسی و مورگان 384 نفر می‌باشد و برای نمونه‌گیری از جامعه آماری، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است که در این میان فقط 384 پرسشنامه برگشت داده شد. تحقیق حاضر را از نظر هدف، کاربردی، از نظر اجرا، توصیفی؛ و از نظر میزان دخالت پژوهش‌گر از نوع هم‌بستگی می باشد. برای تعیین اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ ( پرسشنامه جانشین پروری 78% و پرسشنامه سبک مدیریت منابع انسانی 82% و پرسشنامه عملکرد 88%)استفاده شده است. روایی محتوا اطمینان می‌دهد که ابزار موردنظر به تعداد کافی پرسش‌های مناسب برای اندازه‌گیری مفهوم مورد سنجش را در بر دارد (سکاران، 1388). در عین حال قبل از توزیع پرسشنامه در نمونه آماری برای تعیین روایی پرسشنامه این تحقیق از نظرات خبرگانی هم چون استاد راهنما، استاد مشاور پایان‌نامه و اساتید دانشکده مدیریت بهره گرفته شده‌است. برای تحلیل آماری داده های حاضر، پس از جمع آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز، از نرم افزار آماری و از آزمون همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده گردیده است.

فهرست مطالب 
عنوان صفحه 
فصل اول کلیات تحقیق
1-1-مقدمه 2 
1-2-بيان مسئله 4 
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق 5 
1-4-اهداف تحقیق 5 
1-5-فرضیات اصلی تحقیق 6 
1-6-سوالات اصلی تحقیق 6 
1-7-متغیر های تحقیق 7 
1-8-قلمرو تحقیق 8 
1-9-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 8 
1-10-تعاریف نظری و عملیاتی 8 
1-11-تعاریف عملیاتی 10 
1-12-خلاصه فصل اول 10 
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 
2-1-سبک‌های مدیریت منابع‌انسانی 12 
2-2- دیدگاه‌های سبك‌‌های مدیریت-منابع‌انسانی 13 
2-3-الگوی قابلیت‌های استراتژیک 14 
2-3-1- طبقه بندی کارکنان برمبنای قابلیت های استراتژیک 14 
2-3-2- سبک‌های متنوع مدیریت منابع‌انسانی 16 
2-4-عملکرد سازمان (یا شرکت) 19 
2-4-1- تعاریف عملکرد 19 
2-4-2- ارزیابی عملکرد 20 
2-4-3-مدل های ارزیابی عملکرد 20 
2-4-4-ضرورت اندازگیری عملکرد 22 
2-4-5-عوامل عملکردی 22 
2-4-6-عوامل موثر بر عملکرد از دیدگاه محققان 23 
2-4-7-سیستم عملکرد فردی 24 
2-5-جانشین پروری در سازمان 25 
2-6-ادبیات نظری تحلیلی جانشین‌پروری 26 
2-6-1-جانشین‌پروری 27 
2-6-2-تعریف مدیریت جانشین‌پروری 28 
2-6-3-اهداف و مزایای مدیریت جانشین‌پروری 29 
2-6-4-عوامل تسهیل کننده جانشین‌پروری 30 
2-6-5-دشواری های برنامه های جانشینی 31 
2-6-6-اجرای طرح مدیریت جانشینی 32 
2-7-سابقه تحقیق جانشین پروری 37 
2-8-چارچوب مفهومی تحقیق 43 
2-9-خلاصه فصل دوم 44 
فصل سوم روش تحقیق 
3-1-مقدمه 46 
3-2-روش تحقیق 46 
3-3- جامعه آماری 47 
3-4-حجم نمونه و روش نمونهگیری 47 
3-5-روش گردآوری اطلاعات 47 
3-5-1- ابزار کتابخانهای 48 
3-5-2- ابزار میدانی (پرسشنامه) 48 
3-6-روایی پرسشنامه 49 
3-7-پایایی پرسشنامه 49 
3-8-واحد تحلیل دادهها 50 
3-9-روش تجزیه و تحلیل دادهها 50 
3-10- قلمرو تحقیق 50 
3-10-1-قلمرو موضوعی 50 
3-10-2- قلمرو زمانی 50 
3-10-3- قلمرو مکانی 50 
3-11-خلاصه فصل سوم 51 
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 
4-1-مقدمه 53 
4-2-تجزيه و تحليل توصیفی داده ها 54 
4-3-آمار استنباطی 62 
فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری 
5-1-مقدمه 69 
5-2- نتیجه گیری 69 
5-3-مقایسه نتایج پژوهش با تحقیقات صورت گرفته داخلی 72 
5-4-پیشنهادات 73 
5-4-1-پیشنهادات کاربردی تحقیق 73 
5-4-2-پیشنهادات برای پژوهشگران آتی 75 
5-5- مشکلات تحقیق 76 
5-6-محدودیتهای تحقیق 76 
5-7-خلاصه فصل پنجم 76 
منابع 77 
ضمائم 85 

بررسی تاثیر مدیریت جانشین پروری بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان بیمه سلامت استان تهران

چکیده

جانشین‌پروری بخشی از برنامه‌ریزی منابع انسانی است که با استراتژی کلی سازمان منطبق است. مدیریت جانشین‌پروری همچنین برای توفیق آتی سازمان نگاهی آینده‌نگرانه به شایستگی‌ها و سمت‌ها و پست-های رهبری دارد و فقط به نیازهای جایگزینی نمی‌پردازد. هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت جانشین پروری بر تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بیمه سلامت استان تهران می باشد. مواد و روشها: پژوهش حاضر به لحاظ روش، کمی، توصیفی و به لحاظ اجرا پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می‌باشد و از پرسشنامه کیم برای جانشین پروری و پرسشنامه آلن و مایر برای تعهد سازمانی استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق نرم افزار spss صورت گرفته است.نتیجه گیری: نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که مدیریت جانشین پروری با افزایش تعهد سازمانی کارکنان بیمه سلامت استان تهران، رابطه معنی داری دارد.کلمات کلیدی : مدیریت جانشین پروری، تعهد سازمانی، سازمان بیمه سلامت

1- فصل اول: کلیات طرح تحقیق
1-1- مقدمه 1
1-2- بیان مساله 2
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 9
1-4- متغیرهای تحقیق .11
1-5- اهداف تحقیق 12
1-5-1 هدف کلی.12 
1-5-2 اهداف اختصاصی12
1-6- فرضیات تحقیق 12
1-7- سوالات تحقیق 13
1-8- زمینه کاربردی تحقیق 14
1-9- مراجع استفاده کننده 14
1-10- قلمرو تحقیق 14
1-11- جنبه جدید بودن تحقیق 14
1-12- تعریف واژه ها 15
1-13- مدل مفهومی تحقیق 17

1-14- جمع بندی فصل اول 18

2- فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 20
2-2- مبانی نظری تحقیق 21
2-3- تاریخچه جانشین پروری 21
2-4- تعریف مدیریت جانشین پروری 22
2-5- مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری 26
2-6- دیدگاه سنتی برنامه ریزی جانشین پروری 31
2-7- دیدگاه جدید برنامه ریزی جانشین پروری 33
2-8- فواید و مزایای برنامه ریزی جانشینی 34
2-9- ضرورت اجرای مدیریت جانشینی 36
2-10- اهداف مدیریت جانشین پروری 38
2-11- تکامل برنامهریزی جانشین پروری 40
2-12- رویکرد برنده- برنده در مدیریت جانشین پروری 40
2-13- اصول جانشین پروری 41
2-14- عوامل تسهیل کننده جانشین پروری 42
2-15- برنامه ریزی جانشین پروری در مقابل برنامه ریزی جایگزینی 43
2-16- مدیریت استعداد 45
2-17- چالشهای و موانع مدیریت جانشین پروری 46
2-18- عوامل تأثیرگذار بر موفقیت جانشین پروری 49
2-18- 1 تعیین خط مشی 50
2-18-2- ارزیابی کاندیداها 51
2-18-3- توسعه کاندیداها 54
2-18-4- ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری 56
2-19- مراکز ارزیابی 58
2-20- تعهد سازمانی 60
2-21- مولفه های تعهد سازمانی 62
2-22- ریشه های تاریخی پیدایش بیمه 64
2-23- ظهور بیمه در شکل امروزی 65
2-24- بیمه در ایران 65
2-25- ادبیات پیشینه تحقیق. 67
2-25-1 پیشینه داخلی. 67
2-25-2 پیشینه خارجی. 67
2-28- پیشینه تحقیق 67
2-26- روند تحقیق 74
2-27- جمع بندی فصل دوم 78
3- فصل سوم: روش شناسی تحقیق 
3-1- مقدمه 80
3-2- روش تحقیق 81
3-3- جامعه و نمونه آماری 82
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 82
3-5- ابزار اندازه گیری 84
3-6- روش آماری 86
4- فصل چهارم: یافته های تحقیق
4-1- مقدمه 89
4-2- نتایج توصیفی تحقیق ( جداول یک بُعدی ) 90 
4-3- آمار توصیفی 90
4-4- آمار استنباطی 93
4-5- آزمون فرضیه های زمینه ای پژوهش 95
4-6- آزمون فرضیه های پژوهش 99
5- فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه 115
5-2- خلاصه تحقیق 116
5-3- خلاصه یافته ها 116
5-4- بحث و نتیجه گیری 118
5-5- نتیجه گیری کلی 123
5-6- پیشنهادهای تحقیق 124
5-6-1- پیشنهادهای کاربردی تحقیق 124
5-6-2- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق 126
5-7- مشکلات و محدودیتهای تحقیق127
فهرست منابع و مآخذ 129
ضمائم و پیوست ها 138

 

نقش سرمایه فکری در مدیریت جانشین‌پروری و بهروزی سازمانی؛ (مورد مطالعه: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان گیلان)

چکیده

این تحقیق با هدف بررسی نقش سرمایه فکری در مدیریت جانشین پروری و بهروزی سازمانی در بین کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان گیلان که تعداد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران تعیین شد به اجرا در آمد. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه های استاندارد بود که روایی آنها به تایید اساتید و مشاورین آماری رسید و پایایی آنها با استفاده از 25 پرسشنامه پیش آزمون گردید و آزمون آلفای کرونباخ پایایی هر کدام از پرسشنامه را تایید نمود. در ادامه جهت اطمینان از نرمال بودن داده های تحقیق از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده گردید و نتایج نشان داد که داده های تحقیق نرمال هستند. جهت آزمون فرضیات از رگرسیون خطی استفاده گردید. نتایج نشان داد که سرمایه فکری تاثیر معنی داری بر مدیریت جانشین پروری دارد. در آزمون فرضیه دوم تحقیق نیز مشاهده گردید که سرمایه فکری قادر به پیش بینی متغیر ملاک بهروزی سازمانی می‌باشد و همچنین آزمون فرضیه سوم نشان داد مدیریت جانشین پروری تاثیر معنی داری بر بهروزی سازمانی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان گیلان دارد. همچنین نتایج آزمون فرضیات فرعی نشاندهنده تاثیر معنی‌داری تمامی ابعاد متغیر سرمایه فکری بر مدیریت جانشین پروری و بهروزی سازمانی بود. در پایان نیز پیشنهاداتی در راستای آزمون فرضیات تحقیق ارائه گردید.

چکیده 1 
فصل اول: کلیات تحقیق 
1-1- مقدمه 2 
1-2- بيان مسئله 2 
1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق 4 
1-4- اهداف تحقيق 6 
1-4-1- هدف آرمانی 6 
1-4-2- اهداف اصلی 6 
1-4-3- اهداف فرعی 6 
1-5- سوالات تحقیق 6 
1-5-1- سوالات اصلی 6 
1-5-2- سوالات فرعی 7 
1-6- فرضیه‌های تحقیق 7 
1-6-1- فرضیات اصلی 7 
1-6-2- فرضیات فرعی 7 
1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق 8 
1-7-1- تعاریف مفهومی 8 
1-7-2- تعاریف عملیاتی 8 
1-8- قلمرو تحقیق 11 
1-8-1- قلمرو موضوعی 11 
1-8-2- قلمرو مکانی 11 
1-8-3- قلمرو زمانی 11 
1-9- سازماندهی تحقیق و ارائه مدل مفهومی 12 
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 
2-1- مقدمه فصل 13 
2-2- سرمایه فکری 13 
2-2-1- مفهوم سرمایه فکری 15 
2-2-2- انواع طبقه بندی اجزاء سرمایه فکری 17 
2-2-2-1- طبقه بندی روس 17 
2-2-2-2- طبقه بندی استیوارت 18 
2-2-2-3- طبقه بندی بروکینگ 18 
2-2-2-4- طبقه بندی ادوینسون و مالونه 18 
2-2-2-5- طبقه بندی سویبای 19 
2-2-2-6- طبقه بندی بونتیس 19 
2-2-3- سرمایه انسانی 20 
2-2-4- سرمایه ساختاری 22 
2-2-5- سرمایه رابطهای (مشتری) 24 
2-2-6- طبقه بندی روشهای اندازه‌گیری و گزارش دهی سرمایه فکری 26 
2-2-7- سنجش واندازه‌گیری سرمایه فکری 28 
2-2-8- اهداف اندازه‌گیری سرمايه فكري 30 
2-2-9- جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف 30 
2-2-10- مديريت منابع انساني و سرمايه فکري 31 
2-2-11- اهمیت سرمایه فکری در سازمان 33 
2-2-12- افزایش سرمایه فکری در سازمان 34 
2-2-13- مدل‌های توصیفی سنجش سرمایه فکری 34 
2-2-13-1- مدل‌های مستقیم سرمایه فکری 34 
2-2-13-2- مدل حسابداری منابع انسانی 35 
2-2-13-3- مدل اظهارنامه منابع انسانی 35 
2-2-13-4- مدل کارگزار فنآوری 35 
2-2-13-5- مدل ارزش گذاری دارایی فکری 35 
2-2-13-6- مدل بازده داراییها 36 
2-2-13-7- مدل مبتنی برسرمایه بازار 36 
2-2-13-8- مدل‌های کارت امتیازی متوازن 36 
2-2-14- روشهاي اندازه‌گیری سرمايه فكري هدايت كننده اسكانديا 38 
2-2-15- سرمایه فکری و تاثیر آن بر نرخ رشد ارزش افزوده اقتصادی 39 
2-2-16- سرمایه فکری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی 39 
2-3- مدیریت جانشین‌پروری 40 
2-3-1- اهمیت مدیریت جانشین‌پروری در سازمان‌ها 41 
2-3-2- اهداف و مزایای مدیریت جانشین‌پروری 42 
2-3-3- اصول جانشین‌پروری 43 
2-3-4- مراحل اجرای مدیریت جانشینی 44 
2-3-4-1- تهیه بانک اطلاعاتی استعدادها 44 
2-3-4-2-ارزیابی مقدماتی 44 
2-3-4-3- تدوین مدل شایستگی‌های سازمان 44 
2-3-4-4- طراحی و اجرای مرکز ارزیابی 45 
2-3-4-5- گزارش جامع توسعه‌ای 45 
2-3-5- مشکلات برنامه‌های جانشین‌پروری 45 
2-4- بهروزی سازمانی 46 
2-4-1- تعاریف بهروزی سازمانی 46 
2-4-2- عوامل تاثیر گذار بر بهروزی سازمانی 48 
2-5- پیشینه تحقیق 48 
2-5-1- تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 48 
2-5-2- تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور 49 
فصل سوم: روش تحقیق 
3-1- مقدمه فصل 51 
3-2- روش تحقیق 51 
3-3- جامعه آماری 51 
3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 52 
3-5- روش گردآوری اطلاعات 52 
3-6- روایی و پایایی ابزار سنجش 54 
3-6-1- روایی( اعتبار) پرسشنامه 54 
3-6-2- پایایی (اعتماد) پرسشنامه 55 
3-7- روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها 55 
فصل چهارم: یافته‌های تحقیق 
4-1- مقدمه 56 
4-2- آمار توصیفی 57 
4-2-1- جنسیت 57 
4-2-2- سن 58 
4-2-3- تحصیلات 59 
4-2-4- سابقه کار 60 
4-2-5- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 61 
4-3- تحلیل استنباطی 61 
4-3-1- آزمون فرضیه‌ها 62 
4-3-1-1- آزمون فرضیه اول 62 
4-3-1-2- آزمون فرضیه اصلی دوم 64 
4-3-1-3- آزمون فرضیه اصلی سوم 66 
4-3-1-4- آزمون فرضيه‌هاي فرعي 68 
فصل پنجم: نتیجه‌گیری 
5-1- مقدمه 74 
5-2- تفسیر نتایج یافته‌های تحقیق 74 
5-2-1- نتایج توصیفی تحقیق 74 
5-3- نتایج استنباطی و بحث و تفسیر 76 
5-4- پیشنهادات بر مبنای فرضیه‌ها 77 
5-5- محدوديت‌ها و مشكلات تحقيق 81 
5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 81 
منابع 83 
پیوست‌ها 85 
چکیده انگلیسی 97 

 

ارزیابی نظام مدیریت و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در بانک ملت (مطالعه موردی استان فارس)

چکیده

هدف این پژوهش بررسی نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری در بانک ملت است جامعه اماری این پژوهش که در سطح استان فارس انجام شده ، شامل تعداد472 نفر مدیر عملیاتی و میانی است که دارای پرسنل تحت نظارت هستند بر اساس فرمول کوکران 143نفر از انها متناسب با جامعه اماری پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدندکه از این تعداد 40 مدیر در ستاد مستقر هستند و تعداد 432 مدیر نیز درشعب مشغول فعالیت هستند پس از تعیین حجم نمونه در دو گروه صف و ستاد، به منظور جمع اوری اطلاعات و داده های کمی از روش توصیفی پیمایشی استفاده شده است ابزار سنجش تحقیق، پرسشنامه تلفیقی ازدو پرسشنامه خارجی در سطح دکتری و یک پرسشنامه داخلی متعلق به متسو2010، کیم 2006 وجاجرمی زاده1382 استفاده گردیده است بعد از جمع اوری پرسشنامه ها و با استفاده از ضرایب آماری متناسب با نوع متغیرها ، ازمون های همبستگی و رگرسیون چند متغیره محاسبه و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتندیافته های تحقیق نشان داد که نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری و ابعاد ان از وضعیت مناسبی در بانک ملت برخوردار نیستند بعد فرایند شش مرحله ای تحقیق که برگرفته از مدل متسو2010 است بیشترین سهم را در تبیین این نظام بر عهده دارد و به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده می باشد نقطه قوت بانک ملت در فرهنگ و استراتژی اجرای این نظام است و نتایج حاصل نشان داد از وضعیت مناسبی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است بعد تعهد و مداخله رهبری وهم چنین بعد فرایند که شامل شش مرحله گام به گام است از وضعیت مناسبی برخوردار نیستند

فصل اول : کلیات تحقیق 1 
1-1 مقدمه: 2 
1-2بیان مساله تحقیق: 5 
1-3اهمیت و ضرورت تحقیق: 16 
1-4 اهداف تحقیق: 25 
1-4-1 هدف کلی: 26 
1-4-2 اهداف فرعی: 26 
فصل دوم:ادبیات و مبانی نظری تحقیق 27 
2-2مروری بر نظریه ها: 33 
2-2-1مدیریت 33 
2-2-2-دیدگاه‌های قبل از کلاسیک 34 
2-2-3تئوری‌های کلاسیک: 35 
2-2-4 تئوری‌های نئوکلاسیک (مکتب روابط انسانی) 35 
2-2-5 مدیریت امروز 36 
2-3 برنامه ریزی: 37 
2-4 مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری 39 
2-5 اهمیت و ضرورت مدیریت وبرنامه ریزی جانشین پروری: 41 
2-6 دلایل پشتیبانی سازمان ها از نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری 42 
2-7 ویژگی های یک نظام مدیریت وبرنامه ریزی جانشین پروری موثر: 44 
2-8 موانع برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری: 47 
2-9 متولیان اجرای نظام مدیریت وبرنامه ریزی جانشین پروری : 50 
2-10 نظریه های انتقادی برمدیریت وبرنامه ریزی جانشین پروری 51 
2-11 شیوه های اجرایی سیستم های مدیریت جانشین پروری: 53 
2-12 اهداف مختلف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری: 57 
2-13 مفاهیم کلیدی برای فرآیندهای نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری: 59 
2-13-1برنامه ریزی جایگزینی: 61 
2-13-2برنامه ریزی جانشینی : 61 
2-13-3 مدیریت جانشینی: 62 
2-13-4 مدیریت استعداد: 62 
2-14 رویکرد تکاملی مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری : 63 
2-15 مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری در برابر فرهنگ سازمانی: 69 
2-16 تعهد رهبری به فرآیندهای نظام مدیریت جانشین پروری : 70 
2-17 فرآیند اجرای نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری : 71 
2-17-1 ارزیابی نیازهای کنونی وآینده مدیریتی سازمان 72 
2-17-2توسعه و بهبود مدیریت استعداد برای فرآیند جانشین پروری 73 
2-17-3 کاربرد طرح های نمودارهای جانشین پروری : 75 
2-17-4 شناسایی و توسعه استعدادهای سطح بالا 75 
2-17-5 انتخاب ، ارزیابی و پاداش بهترین کاندیداها: 79 
2-17-6 جایگزینی محتاطانه مدیران در حال خروج : 80 
2-18 پیشینه تحقیقات : 81 
2-18-1 پیشینه تحقیق در داخل کشوربه طور مختصر در زیر آورده شده: 81 
2-18-2 پیشینه تحقیق در خارج از کشور: 83 
2-19 چارچوب نظری: 87 
2-20 مدل تحقیق: 88 
2-21 توصیف چارچوب مفهومی : ( شرح مدل تحقیق) 89 
2-22 فرضیه ها: 95 
2-22-1فرضیه اصلی تحقیق 95 
2-22-2 فرضیات فرعی تحقیق 95 
2-23 سوالات تحقیق : 97 
2-24 تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها: 98 
2-24-1 تعاریف مفهومی متغیرها 98 
2-24-1-2 فرهنگ واستراتژی سازمانی: 98 
2-24-1-3 تعهد و مداخله رهبری: 98 
2-24-1-4 فرآیند اجرای نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری : 99 
2-24-1-5ارزیابی نیازهای کنونی و آینده سازمانی : 99 
2-24-1-6 شناسایی و توسعه استعدادها: 99 
2-24-1-7 بازیابی نمودارهای جانشین پروری : 99 
2-24-1-8 بهبود رویه های مدیریت استعداد: 100 
2-24-1-9 ارزیابی ، انتخاب و پاداش بهترین کاندیداها: 100 
2-24-1-10 نیروی تازه وارد و جایگزینی محتاطانه رهبران در حال خروج : 100 
2-24-1 -11پست کلیدی: 101 
2-24-1 -12شایستگی ها: 101 
2-24-1-13خزانه استعدادها: 101 
2-24-1-14: بانک 102 
2-24-2 تعریف عملیاتی متغیرها : 102 
2-24-2-1مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری: 102 
2-24-2-2 فرهنگ واستراتژی سازمانی: 102 
2-24-2-3 تعهد و مداخله رهبری: 103 
2-24-2-4 فرآیند اجرای نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری : 103 
2-24-2-5 ارزیابی نیازهای کنونی و آینده سازمانی : 103 
2-24-2-6بهبود رویه های مدیریت استعدادها: 104 
2-24-2-7 بازیابی نمودارهای جانشین پروری : 104 
2-24-2- 8 شناسایی و توسعه استعداد ها : 104 
2-24-2-9 ارزیابی ، انتخاب و پاداش بهترین کاندیداها: 105 
2-24-2-10 نیروی تازه وارد و جایگزینی محتاطانه رهبران در حال خروج : 105 
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 107 
3-1 مقدمه108 
3-2 روش پژوهش108 
3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری109 
1-3-3 جامعه آماری109 
2-3-3- روش نمونه گیری109 
3-3-3 حجم نمونه111 
3-4 ابزار سنجش112 
3-5- پایایی و روایی ابزار سنجش : 113 
3-5-1- روایی ابزار سنجش : 114 
3-5-2- آزمون پایابی : 119 
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها : 121 
فصل چهارم :تجزیه وداده ها 122 
4-1-2- بررسی نگرش پاسخگویان نسبت به وضع موجودنظام مدیریت وبرنامه ریزی جانشین پروری در بانک ملت : 127 
4-1-3: بررسی نگرش پاسخگویان نسبت به نظام مدیریت برنامه ریزی جانشین پروری در بانک ملت : 131 
4-1-3-1: ارزیابی پاسخگویان از لحاظ بعد فرهنگ واستراتژی نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری : 132 
4-1-3-2- ارزیابی پاسخگویان نسبت به بعد فرآیند نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری در بانک ملت : 136 
4-1-3-3- ارزیابی پاسخگویان نسبت به بعد تعهد و مداخله رهبری نظام مدیریت وبرنامه ریزی جانشین پروری در بانک ملت: 145 
4-1-3-4- ارزیابی پاسخگویان از وضعیت نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری در بانک ملت: 148 
فرضیه اصلی تحقیق: 150 
1ـ اولین سوال تحقیق : 156 
2 – دومین سئوال تحقیق: 158 
3- سومین سئوال تحقیق : 159 
4ـ چهارمین سئوال تحقیق: 163 
5ـ پنجمین سئوال تحقیق : 166 
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری 168 
5ـ1ـ مقدمه 169 
5-2- بحث و نتیجه گیری: 170 
فرضیه اصلی: 170 
فرضیه فرعی 1: 173 
فرضیه فرعی 2: 177 
فرضیه فرعی 3: 178 
فرضیه فرعی 3-1: 180 
فرضیه 3-2: 182 
فرضیه3-3: 184 
فرضیه 3-4: 185 
فرضیه 3-5: 187 
فرضیه 3-6: 188 
سوال اول تحقیق: 189 
سوال دوم تحقیق : 195 
سوال سوم تحقیق: 195 
سوال چهارم تحقیق : 197 
سوال پنجم تحقیق : 199 
سوال ششم تحقیق: 199 
نتیجه گیری کلی : 201 
پیشنهادات 205 
پیشنهادات کاربردی مبتنی برنتایج به مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان 205 
پیشنهادهای بررسی وضع موجود 206 
پیشنهاد برای پژوهش های آتی : 211 
محدودیت های تحقیق: 212 
پیوست ها 213 
مقدمه پرسشنامه 214 
منابع و ماخذ 220 
منابع داخلی : 221 
منابع خارجی : 222 


 

سنجش میزان آمادگی آموزش عالی برای اجرای برنامه جانشین‌پروری و مدیریت استعداد

چکیده

هدف از این پژوهش مقایسه وضعیت موجود برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در دانشگاه های دولتی شهر تهران بود روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن کارکنان کلیه دانشگاه‌های دولتی شهر تهران با رشته های مختلف علوم انسانی بود که از میان آن ها دانشگاه‌های تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، تربیت معلم، الزهراء و تربیت مدرس به صورت تصادفی انتخاب شدند تعداد افراد جامعه 6572 نفر بود که بر اساس جدول کِرجسی و مورگان و با استفاده از نمونه گیری طبقه ای، نمونه‌ای به حجم 354 نفر انتخاب شد ابزار پژوهش، پرسشنامه 30 سؤالی راث‌ول شامل هفت مؤلفه در دو وضع موجود و مطلوب بود که میزان پایایی آن با محاسبه آلفای کرونباخ 0/75 برآورد شد در نهایت داده های 297 پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفت و نرخ بازگشت 83% بود تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار spssو استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی شامل فراوانی، میانگین، آزمون ویلکاکسون و آزمون تحلیل‌واریانس انجام شد یافته های پژوهش نشان می‌دهد میان وضعیت موجود و مطلوب برنامه جانشین‌پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه های دولتی شهر تهران، در همه ابعاد، تفاوت معنی‌داری وجوددارد و بُعد تعهد نسبت به جانشینی نظام‌مند در هر دو وضعیت موجود و مطلوب به عنوان مهم ترین مؤلفه شناخته شد از یافته‌های دیگر پژوهش این بود که 66 درصد از کارکنان دانشگاه احتمال ارتقاء خود را در پنج سال آینده بسیار کم یا غیر قابل پیش‌بینی اعلام کردند هم‌چنین مشخص شد هم در وضعیت موجود و هم در وضعیت مطلوب جانشین‌پروری تفاوت معنی‌داری بین دانشگاه‌های مختلف وجود ندارد بنابراین، یافته های پژوهش نشان دهنده ضرورت وجود برنامه ای برای جانشین پروری و مدیریت استعداد کارکنان دانشگاه های دولتی شهر تهران بود

فصل اول، کلیات پژوهش
مقدمه 2 
بیان مسأله 3 
اهمیت و ضرورت پژوهش 5 
هدف های پژوهش 7 
سوالات پژوهش 7 
تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات 8 
فصل دوم، مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش 
مقدمه12 
مفهوم برنامه‌ریزی جانشین پروری و مفاهیم معادل آن13 
برنامه‌ریزی جایگزینی 16 
برنامه‌ریزی جانشینی 17 
مدیریت جانشینی 18 
اهمیت و ضرورت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 20 
هدف های برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 24 
جایگاه برنامه‌ریزی جانشینی در فرآیند برنامه‌ریزی منابع انسانی 26 
فرآیند برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 27 
مزایا و فواید برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 31 
ارتباط برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با برنامه‌های راهبردی سازمان 32 
راهبرد های برنامه‌ریزی جانشینی، چالش ها و فرصت ها 33 
سیر تحول مدیریت منابع انسانی و تاریخچه پیدایش مدیریت استعداد36 
مدیریت استعداد، تعاریف و مدل ها 38 
هدف های مدیریت استعداد 42 
تعیین و تشکیل ذخیره استعدادها43 
مراکز ارزیابی 44 
رابطه مدیریت استعداد و جانشین‌پروری 45 
اهداف، ساختار و مدیریت آموزش عالی 46 
برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در سازمان‌های آموزشی 48 
معرفی مدل ستاره ای راث‌ول و شرح مؤلفه های آن 51 
ایجاد تعهد نسبت به برنامه‌ریزی جانشینی نظام‌مند51 
ارزیابی الزامات کار فعلی 54 
ارزیابی عملکرد فردی54 
ارزیابی الزامات کار آینده55 
ارزیابی استعداد فردی 55 
پر کردن خلاء پرورشی 56 
ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 57 
پیشینه پژوهشی 58 
پژوهش‌های داخلی 58 
پژوهش‌های خارجی 60 
جمع بندی 63 
فصل سوم، روش پژوهش 
مقدمه 67 
روش پژوهش 67 
جامعه آماری67 
روش نمونه گیری و حجم نمونه68 
ابزار گرد آوری داده ها 69 
روایی ابزار پژوهش 70 
پایایی ابزار پژوهش 70 
روش تجزیه و تحلیل داده ها 71 
فصل چهارم، تجزیه و تحلیل داده ها 
مقدمه 73 
توصیف مشخصات فردی 73 
آمار توصیفی متغیرها 77 
آمار استنباطی 87 
فصل پنجم، بحث و نتیجه گیری 
مقدمه 102 
خلاصه پژوهش 102 
یافته‌های پژوهش 103 
بحث و نتیجه گیری 108 
محدودیت ها 111 
پیشنهادات پژوهشی112 
پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آینده113 
منابع و مآخذ115 

 

بررسی رابطه سبک رهبری تحول‌آفرین بر مدیریت جانشین‌پروری در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی شاهرود

چکیده

امروزه حسب ضرورت ،در اثربازنشستگی، استعفا و یا اخراج مدیران، سازمانهای ذیربط دچار مشکل گردیده و گاهی اوقات فعالیت بخشی از پروژه های عملیاتی آنان یا با تاخیر انجام می پذیرد یا ناتمام می ماند. اینگونه حوادث ،‌تربیت جانشین مدیران را در سازمانها به طور موقت مورد توجه و حساسیت قرار می دهد اما معمولاً وقتی مدیران با مشکلی مواجه نیستند فکر کردن به جانشین را به بعد موکول می نمایند و یا مدیران منابع انسانی در برهه ای از زمان تلاش می کنند تا توجه سازمانها را به مقوله مهم جانشین پروری جلب نمایند اما این تلاشها نیز با ورود فشارهای کاری و مرور زمان بی نتیجه می ماند. با بررسی های به عمل آمده اکثر سازمانهای امروزی با خروج و ریزش رده های مدیریت اجرایی خود در اثر بازنشستگی پیش از موعد ،‌نقل و انتقال ،‌استعفاء و غیره مطمئن نیستند که بتوانند جایگزین های مناسبی را برای آنان بیابند و به نظر می رسد غالب مدیران راس هرم برای تکمیل کردن کادر مدیریتی سازمانشان از افراد توانمند و شایسته با مشکل جدی مواجه باشند لذا توجه ضرورت این مسئله منجر به توجه جدی به جانشین پروری و نقش مدیران سازمان در آن می گردد.مدیر موفق و آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی کرده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده نماینداز آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها ،‌نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهد داشت لذا مدیریت استعدادها یا مدیریت جایگزین پروری هر روزاز اهمیت بیشتری در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برخوردار می باشد این پژوهش نیز با هدف بررسی رابطه سبک رهبری تحول افرین بر جانشین پروری در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی شاهرود در سال 1394 صورت گرفته است . روش پژوهش توصیفی-همبستگی و تحقیق ازنوع کاربردی است و در بخش میدانی تحقیق از پرسشنامه استاندارد جانشین پروری(هورنا،2007) و سبک رهبری تحول افرین (باس و اولیو، 2002) برای گردآوری داده ها استفاده شده است.نتایج نشان داد که بین سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن با جانشین پروری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

فهرست مطالب 
عنوان صفحه 
چکیده: 1 
فصل اول:کلیات 2 
مقدمه 3 
1-1 بیان مسأله 3 
1-2 ضرورت پژوهش 6 
1-3 اهداف پژوهش 6 
1-4 فرضیه‏های پژوهش 6 
1-5-مدل اولیه پژوهش: 7 
1-6 متغیرهای پژوهش 7 
1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 8 
1-8-طرح پژوهش و روش‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها 9 
1-9-مدل فرآیند پژوهش 10 
فصل دوم : ادبیات و پیشینه نظری تحقیق 11 
مقدمه 12 
2-1مفهوم رهبری: 13 
2-2تعریف رهبری: 15 
2-3تفاوت مدیریت و رهبری 16 
2-3-1 عوامل ظهور رهبري کاريزماتيک 21 
2-3-2 ويژگي‌ها و مؤلفه‌هاي رهبر کاريزماتيک 23 
2-4 نظریه رهبری تحول آفرین 25 
2-5 سبک رهبری تحول آفرین: 28 
2-5-1 تعریف مفهومی رهبری تحول آفرین 32 
2-5-2تعریف عملیاتی رهبری تحول آفرین 33 
2-6 سبک رهبری تعاملی(مراوده ای) 34 
2-6-1مولفه های رهبری تعاملی(مراوده ای) 35 
2-7 تفاوت سبک های رهبری تحول گرا و تعاملی 36 
2-8 جانشین پروری 37 
2-8-1 مراکز ارزیابی 38 
2-8-2 اعتبار مراکز ارزیابی 39 
2-8-3 فرایند مراکز ارزیابی 39 
2-9پیشینه تحقیق 47 
2-9-1 تحقیقات داخلی 47 
2-9-2 پیشینه تحقیقات خارجی 50 
2-10 معرفی دانشگاه آزاد اسلامی شاهرود 51 
فصل سوم: روش شناسی 53 
مقدمه 54 
3-1 روش تحقیق 54 
3-2 جامعه آماری و حجم نمونه 55 
3-3 ابزار جمع¬آوری اطلاعات 55 
3-3-1 روایی تحقیق 56 
3-3-2 پایایی تحقیق 56 
3-4 نحوه اجرای تحقیق 57 
3-5 بیان فرضیه 57 
3-6 تعیین آماره به منظور آزمون فرضیه 58 
3-7 روش تجزیه و تحلیل آماری 59 
3-8 ابزار کار 60 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 61 
مقدمه 62 
4-1 آمار توصیفی 63 
4-1-1 توصیف جنسیت 63 
4-1-2 توصیف سن 64 
4-1-3 توصیف میزان تحصیلات 65 
4-1-4 توصیف میزان سابقه خدمت 66 
4-2 آمار استنباطی 67 
4-2-1 67 
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 73 
بحث و نتیجه گیری 74 
پیشنهادات کاربردی: 78 
پیشنهادات پژوهشی 79 
محدودیت های تحقیق 79 
منابع: 80 
ضمائم 82

 

تأثیر یادگیری سازمانی بر مدیریت جانشین پروری با نقش تعدیل گر تعهد سازمانی در شرکت صنایع غذایی زر

چکیده

این تحقیق به دنبال بررسی تأثیرات یادگیری سازمانی بر مدیریت جانشین پروری با تأکید بر نقش تعدیل گر تعهد سازمانی می‌باشد. جامعه‌ی آماری تحقیق کارمندان شرکت صنایع زر می‌باشند که بر اساس فرمول کوکران تعداد 178 نفر به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه‌ی گردآوری و روش توصیفی-پیمایشی می‌باشد. برای اندازه‌گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده گردیده است. برای اندازه‌گیری مدیریت جانشین پروری، یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی از پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه‌ها نیز بر اساس روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب مورد تأیید قرار گرفته است. برای تحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق در سطح اطمینان 99 درصد نشان می‌دهند که یادگیری سازمانی دارای تأثیرات مثبت و معنی داری روی مدیریت جانشین پروری دارد. به علاوه، تأثیرات یادگیری سازمانی بر تعهد سازمانی و تعهد سازمانی بر مدیریت جانشین پروری نیز مورد تأیید قرار گرفته است.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ۱
۱- فصل اول- کلیات تحقیق ۲
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ بیان مسئله ۴
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴ اهداف تحقیق ۶
۱-۵ فرضیه‌های تحقیق ۶
۱-۶ قلمرو تحقیق ۷
۱-۷ تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان تحقیق ۷
۱-۷-۱ تعاریف مفهومی ۷
۱-۷-۲ تعاریف عملیاتی ۸
۱-۸ ساختار پژوهش ۹
۲- فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۰
۲-۱ مقدمه ۱۰
۲-۲ تاریخچه جانشین پروری ۱۱
۲-۳ مفهوم جانشین پروری ۱۲
۲-۴ تعریف جانشین پروری ۱۲
۲-۵ عوامل تأثیرگذار بر موفقیت جانشین پروری ۱۳
۲-۶ برنامه‌های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران ۱۴
۲-۷ مدل‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری و استعدادیابی ۱۵
۲-۷-۱ مدل برنامه‌ریزی جانشین پروری روت ول ۱۵
۲-۷-۲ مدل برنامه‌ریزی جانشین پروری کیم ۱۸
۲-۷-۲-۱ مرحله اول: تعیین خط مشی ۱۸
۲-۷-۲-۲ مرحله دوم: ارزیابی کاندیداها ۱۹
۲-۷-۲-۳ مرحله سوم: توسعه کاندیداها ۲۰
۲-۷-۲-۴ مرحله چهارم: ارزیابی اثربخشی نظام مدیریت جانشین پروری ۲۱
۲-۸ مزایای برنامه جانشین پروری ۲۲
۲-۹ برنامه‌ریزی جانشین پروری ۲۳
۲-۱۰ مدیریت جانشین پروری ۲۴
۲-۱۱ اهداف مدیریت جانشین پروری ۲۵
۲-۱۱-۱ اهداف مدیریت جانشین پروری دانشگاه دولتی پنسیلوانیا ۲۵
۲-۱۱-۲ اهداف مدیریت جانشینی پروری از دیدگاه بوئر ۲۵
۲-۱۱-۳ اهداف مدیریت جانشینی پروری از نظر آرمسترانگ ۲۵
۲-۱۱-۴ اهداف مدیریت جانشینی پروری از نظر گروه مشاوران هاگبرگ ۲۶
۲-۱۲ مراحل مدیریت جانشین پروری ۲۶
۲-۱۳ تفاوت مدیریت جانشین پروری با برنامه‌ریزی جانشین پروری ۲۷
۲-۱۴ چالش‌های و موانع مدیریت جانشین پروری ۲۷
۲-۱۵ تعریف یادگیری و عناصر آن ۲۸
۲-۱۶ تفاوت‌های افراد در یادگیری ۳۲
۲-۱۷ یادگیری سازمانی ۳۳
۲-۱۸ یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ۳۶
۲-۱۹ موانع موجود در راه یادگیری سازمانی ۳۷
۲-۲۰ تعهد سازمانی ۳۸
۲-۲۰-۱ دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی ۳۹
۲-۲۰-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟ ۴۰
۲-۲۰-۳ الگوهای چند بعدی ۴۱
۲-۲۰-۴ دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی ۴۴
۲-۲۱ پیشینه‌ی تحقیق ۴۵
۲-۲۲ مدل مفهومی پژوهش ۴۸
۳- فصل سوم- روش‌شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱ مقدمه ۵۰
۳-۲ روش تحقیق (از نظر هدف و نحوه گردآوری داده‌ها) ۵۱
۳-۳ جامعه‌ی آماری ۵۱
۳-۴ چهارچوب مفهومی تحقیق ۵۲
۳-۵ روش جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۵۳
۳-۶ ابزار پژوهش (پرسشنامه) ۵۴
۳-۷ روایی (اعتبار) پرسشنامه ۵۵
۳-۸ پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۵۷
۳-۹ روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات و نرم‌افزار ۵۸
۴- فصل چهارم- تحلیل داده‌ها ۶۰
۴-۱ آمار توصیفی ۶۰
۴-۲ آمار استنباطی ۶۳
۴-۳ یافته‌های فرعی ۶۷
۵- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات ۷۰
۵-۱ مقدمه ۷۰
۵-۲ نتیجه گیری و پیشنهادات بر اساس فرضیه‌ی شماره‌ی ۱ ۷۰
۵-۳ نتیجه گیری و پیشنهادات بر اساس فرضیه‌ی شماره‌ی ۲ ۷۴
۵-۴ نتیجه گیری و پیشنهادات بر اساس فرضیه‌ی شماره‌ی ۳ ۷۵
۵-۵ نتیجه گیری و پیشنهادات بر اساس فرضیه‌ی شماره‌ی ۴ ۷۵
۵-۶ محدودیت‌های تحقیق ۷۶
۵-۷ پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۷۶
منابع و مآخذ ۷۸
پیوست الف- پرسشنامه ۸۲
پیوست ب- خروجی نرم‌افزار ۸۶

 

کاربست راهبردهای مدیریت جانشین پروری و رابطه آن با خودکارآمدی و حرفه گرایی مدیران دانشگاه علامه طباطبائی

چکیده

هدف از این پژوهش تعیین میزان کاربست راهبردهای مدیریت جانشین‌پروری و رابطه آن با خودکارآمدی و حرفه‌گرایی مدیران دانشگاه علامه طباطبایی بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری آن مدیران دانشگاه علامه طباطبایی شامل: مدیران دانشکده‌ها و گروه‌ها، معاونین، کارشناسان مسئول و روسای ستادی در پردیس مرکزی بود. جامعه آماری 133 نفر بود که بر اساس جدول مورگان و با روش نمونه‌گیری در دسترس، نمونه‌ای با حجم 99 نفر انتخاب شد. ابزار این پژوهش، سه پرسشنامه مجزا شامل: پرسشنامه جانشین‌پروری با 32 سوال بود. که بر اساس مدل کیم شامل ابعاد: تعیین خط مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین‌پروری در دو وضعیت موجود و مطلوب بود. ضریب آلفای کرونباخ برای پایایی وضعیت موجود برابر با 93/0، برای وضعیت مطلوب برابر با 90/0 و در کل، ضریب آلفای کرونباخ برابر با 83/0 بود. پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر که دارای 17 سوال است و ضریب پایایی مقیاس با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 79/0 به دست آمده‌است و در آخر، پرسشنامه حرفه‌ای‌گرایی که 16 گویه دارد و هدف آن بررسی میزان تمایل سازمان به حرفه‌ای گرایی در دو بعد تخصص گرایی و تعهد سازمانی است. آلفای کرونباخ این پرسشنامه 86/0 است. در نهایت از داده‌های 78 پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ‌ها با نرم افزار SPSS و استفاده از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی شامل میانگین، هم‌بستگی، رگرسیون انجام شد.یافته ها نشان داد که کاربست راهبردهای مدیریت جانشین‌پروری در وضعیت موجود و مطلوب در دانشگاه علامه طباطبایی تفاوت معنادار دارد به عبارت دیگر کاربست راهبردها در وضعیت مطلوب بالاتر از حد متوسط بود. از نظر جامعه آماری کاربست راهبردهای مدیریت جانشین‌پروری و ابعاد آن با خودکارآمدی رابطه ‌ای ندارد اما بعد ارزیابی کاندیداها بر حرفه گرایی تاثیر دارد و در رابطه با سایر ابعاد رابطه مورد تائید واقع نشد.

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه 2
بیان مسأله 3
اهمیت وضرورت 7
اهداف پژوهش 8
هدف اصلی 8
هدف فرعی 8
سوالهای پژوهش 8
سوال اصلی 8
سوالات فرعی 9
تعریف نظری و عملیاتی 9
تعاریف نظری 9
جانشین‌پروری: 9
خودکارآمدی: 9
حرفه گرایی: 9
تعاریف عملیاتی 9
جانشین پروری: 9
خودکارآمدی: 10
حرفه گرایی: 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه 12
بخش اول: برنامه‌ریزی و مدیریت جانشین‌پروری 12
مفهوم برنامه‌ریزی و مدیریت جانشین‌پروری 12
تفاوت برنامه‌ریزی جایگزینی با برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 19
اهمیت مدیریت و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 20
اهداف برنامه‌ریزی جانشین‌پروری 25
مدل‌های اصلی در برنامه‌ریزی و مدیریت جانشین‌پروری 27
مدل کانال رهبری 27
مدل ستاره هفت نقطه ای 28
مدل کیم 29
مرحله اول : تعیین خط مشی 31
مرحله دوم: ارزیابی کاندیدها 31
۱)شناسایی شایستگی های مورد نیاز منصب های کلیدی (شرایط احراز): 32
مرحله سوم : توسعه کاندیداها 32
مرحله چهارم : ارزیابی اثربخشی نظام مدیریت جانشین پروری 33
1- ارزیابی در فرایند 33
2- ارزیابی نتیجه 34
عوامل موثر بر موفقیت جانشین پروری 34
مستندسازی جانشین‌پروری 37
موانع جانشین پروری 37
بخش دوم: خودکارآمدی 39
تئوری شناختی-اجتماعی 39
فرایندهای تئوری شناختی – اجتماعی باندورا 42
1 – خودمشاهده‌ای 43
2- خودارزیابی 43
3- خودواکنشی 43
4- خودکارآمدی 44
ابعاد مختلف تئوری خودکارآمدی 46
1 – منابع اطلاعاتی خودکارآمدی 46
موفقیت های عملکردی 46
تجارب جانشینی 47
تحریک کلامی 48
برانگیختگی عاطفی 49
2-انتظارات خودکارآمدی 50
3- انتظارات پیامدی 52
فرایندهای خودکارآمدی 53
1 – فرایندهای شناختی 54
2- فرایندهای انگیزشی 54
خودکارآمدی و تئوری اسناد: 54
خودکارآمدی و تئوری انتظار-ارزش: 54
خودکارآمدی وتئوری هدف: 55
3-فرایندهای عاطفی.. 55
4- فرایندهای انتخاب 56

تاثیر باورهای خودکارآمدی بر موفقیت‌های فردی و سازمانی و عملکرد شغلی 56
خودکارآمدی مدیران 59
بخش سوم:حرفه گرایی 63
حرفه گرایی 63
تعاریف حرفه‌گرایی 64
ابعاد ساختاری و نگرشی حرفه‌گرایی 65
ویژگی‌های نگرشی حرفه‌ها از نگاه صاحب‌نظران مختلف 66
آزادی عمل: 67
تشکل‌های حرفه‌ای به عنوان مرجع: 67
اعتقاد به خدمت به عموم: 67
حس تعهد و دل‌بستگی به شغل: 67
اعتقاد به خودتنظیمی: 68
اثربخشی: 69
خودتقویتی استانداردها: 69
تاکید علمی: 70
کمک به تشکل حرفه‌ای: 70
حرفه‌ای شدن مشاغل و حرفه‌گرایی عاملان 71
سازمان حرفه‌ای 74
حرفه‌ای شدن نظام آموزشی و مدیریت آموزشی 75
رابطه میان حرفه گرایی و خودکارآمدی 79
بررسی پیشینه 81
پیشینه داخلی 81
پیشینه خارجی 85
جمع بندی و چارچوب نظری پژوهش 92
فصل سوم:روش پژوهش
روش پژوهش 94
جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه 95
ابزار جمع آوری داده‌ها 96
پرسشنامه جانشین‌پروری 96
پرسشنامه خودکارآمدی 96
پرسشنامه حرفه‌ای‌گرایی 97
روش تجزیه و تحلیل داده‌‌ها 97
فصل چهارم:یافته‎های پژوهش
یافته‌های توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی 98
جنسیت 99
سن 100
سطح تحصیلات 100
رشته تحصیلی 101
سابقه خدمت 102

یافته‌های توصیفی متغیرهای تحقیق 102
یافته‌های استنباطی 103
آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق 103
پاسخگویی به سوالات تحقیق 10۶
سوال اول پژوهش: میزان به کارگیری راهبردهای مدیریت جانشین‌پروری در وضع موجود دانشگاه علامه طباطبایی چگونه است؟ ۱۰۶
پاسخگویی به سوال دوم: میزان اهمیت راهبردهای مدیریت جانشین پروری در وضع مطلوب دانشگاه علامه طباطبایی چگونه است؟ ۱۰۶
پاسخگویی به سوال سوم: آیا بین راهبردهای مدیریت جانشین‌پروری و خودکارآمدی مدیران دانشگاه علامه طباطبایی رابطه وجود دارد؟ ۱۰۸
پاسخگویی به سوال چهارم: آیا بین راهبردهای مدیریت جانشین‌پروری و حرفه‌گرایی مدیران دانشگاه علامه طباطبایی رابطه وجود دارد؟ ۱۱۰
یافته های تکمیلی تحقیق ۱۱۱
بررسی وضعیت تفاضل وضعیت موجود و مطلوب ۱۱۱
رتبه بندی شاخصها ۱۱۲
بررسی رابطه متغیرهای جمعیت شناختی با توجه به متغیرهای تحقیق ۱۱۵
رابطه رشته تحصیلی با متغیرهای تحقیق ۱۱۶
رابطه بین سابقه خدمت با متغیرهای تحقیق ۱۱۷
رابطه بین تحصیلات با متغیرهای تحقیق ۱۱۸
فصل پنجم: نتیجه گیری
خلاصه پژوهش: ۱۲۲
بحث و بررسی یافته‌ها ۱۲۲
بحث و بررسی یافته‌های توصیفی ۱۲۲
بحث و بررسی یافته‌های استنباطی: ۱۲۴
بحث و بررسی یافته های تکمیلی: ۱۲۶
نتیجه گیری ۱۲۷
محدودیت‌ها ۱۲۹
پیشنهادات تحقیق: ۱۲۹
پیشنهادات کاربردی: ۱۲۹
پیشنهادات برای مطالعات آتی ۱۳۰
منابع فارسی ۱۳۱
منابع انگلیسی: ۱۳۴
ضمائم و پیوست‌ها ۱۵۱

 

 

طراحی نظام جانشین‌پروری برای سطح مدیریت میانی در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی رفسنجان

چکیده

این پژوهش با هدف طراحی نظام جانشین‌پروری برای سطح مدیریت میانی در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی رفسنجان انجام شده است. برای انجام پژوهش، پس از مطالعه پیشینه نظری مفهوم موردمطالعه و انتخاب مدل، مراحل انجام پژوهش مطابق با مدل انتخابی (مدل ستاره هفت نقطه‌ای راثول) انجام شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، مصاحبه، فن گروه اسمی و پرسشنامه بوده است. در مرحله اول پژوهش شرح شغل مدیران میانی استخراج و مشخص گردید و پس ‌از آن شایستگی‌های محوری شغلی برای تصدی منصب مدیریت میانی هر یک از واحدها استخراج و به‌صورت موضوعی در چهار گروه شایستگی‌های فنی، شایستگی‌های فردی، شایستگی‌های بین فردی و شایستگی‌های مدیریتی گروه‌بندی شدند. در ادامه، به منظور وزن‌دهی و اولویت‌بندی شایستگی‌های محوری شغلی پرسشنامه اولیه‌ای تدوین و پس از اطمینان از سازگاری درونی آن، در میان خبرگان قلمرو مکانی پژوهش توزیع شد؛ برای اعتبار و اعتمادبخشی به داده‌های پرسشنامه از قابلیت اعتبار و قابلیت اعتماد استفاده شد. پس از تعیین کاندیداهای هر واحد، مرحله دوم پژوهش آغاز و پرسشنامه‌های مرحله دوم به‌منظور ارزیابی کاندیداها با توجه به شایستگی‌های محوری شغلی، توزیع گردید. در نهایت پس از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پرسشنامه‌ای، کاندیداهای واحدهای مختلف رتبه‌بندی شده و برای هر یک کارنامه‌ای نیز صادر گردید. موازین اخلاقی گمنام بودن، محرمانه بودن اطلاعات و اخذ مجوز از دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی رفسنجان مواردی هستند که در این پژوهش رعایت شده است.

عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش 1
مقدمه 1
1-1 بیان مسئله 1
1-2 بیان هدف 3
1-3 اهمیت پژوهش 3
1-4 پرسش‌های پژوهش 6
1-5 تعاریف واژگان 7
1-6 محدوده و محدودیت‌های پژوهش 7
1-7 ساختار پایان‌نامه 8
فصل دوم : مبانی نظری پژوهش 9
مقدمه 9
2-1 مدیریت کارراهه 9
2-2 مدیریت جانشینپروری 10
2-2-1 چیستی 10
2-2-2 چگونگی اجرا 15
2-3 سوابقی از مطالعات درباره مدیریت جانشین‌پروری 21
2-4 خلاصه 23
فصل سوم: روش پژوهش 25
مقدمه 25
3-1 راهبرد و طرح پژوهش 25
3-1-1 روش خبره‌گزینی 27
3-1-2 ابزار گردآوری داده ها 30
3-1-3 روش اعتبار و اعتمادبخشی به داده‌ها 31
3-1-4 فنون تحلیل داده‌ها 31
3-2 ملاحظات بالقوه اخلاقی 36
3-3 خلاصه 37

عنوان صفحه
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 39
مقدمه 39
4-1 پرسش‌های پژوهش 39
4-2 شایستگی‌های محوری شغلی 40
4-3 خزانه استعداد 51
4-4 خلاصه 57
فصل پنجم: بحث و پیشنهادها 59
مقدمه 59
5-1 بحث 59
5-2 پیشنهادها 61
پیوست‌ها 73
منابع 101

 

 

بررسی رابطه بین هوش سازمانی با مدیریت جانشین پروری با تعدیل گری نقش رهبری دانش در سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی مشهد

چکیده

از آنجا که در سالهای اخیر مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده است، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته و جانشین پروری در سازمان ها اهمیت مضاعفی پیدا کرده است. از این رو شناخت و استقرار صحیح یک سیستم مناسب جانشین پروری از اهمیت بالایی برای سازمان ها برخوردار است.در همین راستا این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین هوش سازمانی با مدیریت جانشین پروری با تعدیل گری نقش رهبری دانش در سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام گرفته است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی بوده و از جهت نحوه گردآوری اطلاعات بصورت توصیفی- میدانی می باشد. جامعه مورد بررسی در این پژوهش کارکنان شاغل در سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی مشهد بوده است. در این پژوهش از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است که این پرسشنامه ها در میان 251 نفر از اعضای جامعه پژوهش که به عنوان نمونه انتخاب شده بودند، توزیع گردید. پایایی ابزار پژوهش با استفاده ز ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین فرضیات این پژوهش با استفاده از روش رگرسیون چند گانه و رگرسیون چند گانه تعدیل‌شده آزمون گردید که نتایج نشان داد که همه فرضیات پژوهش مورد تأیید می باشد. به عبارت دیگر هوش سازمانی با مدیریت جانشین پروری رابطه داشته رهبری دانش می تواند ارتباط بین این دو را تعدیل نماید.

فصل اول کلیات تحقیق ۱
۱-۱)مقدمه ۲
۱-۲) بیان مساله ۳
۱-۳) اهداف اساسی تحقیق ۵
۱-۳-۱)اهدف اصلی: ۵
۱-۳-۲)اهداف فرعی: ۵
۱-۴) فرضیات تحقیق: ۵
۱-۴-۱)فرضیه اصلی : ۵
۱-۴-۲)فرضیات فرعی: ۶
۱-۵) قلمرو تحقیق ۶
۱-۵-۱) قلمرو زمانی تحقیق ۶
۱-۵-۲) قلمرو مکانی تحقیق ۶
۱-۵-۳) قلمرو موضوعی تحقیق ۶
۱-۶) تعریف واژه های تحقیق ۷
۱-۶-۱)تعاریف مفهومی ۷
۱-۶-۲)تعاریف عملیاتی: ۷
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق ۹
۲-۱) مقدمه ۱۰
۲-۲-۱) هوش سازمانی ۱۰
۲-۲-۱-۱) مفهوم هوش ۱۰
۲-۲-۱-۲)انواع هوش ۱۲
۲-۲-۱-۲-۱)تئوری هوش‌های چندگانه هوارد گاردنر ۱۲
۲-۲-۱-۲-۲) هوش فرهنگی ۱۵
۲-۲-۱-۲-۳) هوش هیجانی ۱۶
۲-۲-۱-۳) هوش اجتماعی و هوش هیجانی ۱۷
۲-۲-۱-۴) تعریف هوش سازمانی ۱۹
۲-۲-۱-۵) مفهوم هوش سازمانی ۲۱
۲-۲-۱-۶) مولفه های هوش سازمانی ۲۳
۲-۲-۲) مدیریت جانشین پروری ۲۴
۲-۲-۲-۱) تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ۲۹
۲-۲-۲-۲) اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری ۳۱
۲-۲-۲-۳) تفاوت های میان برنامه ریزی جانشین ۳۲
۲-۲-۲-۴) شاخص های موفقیت سیستم های جانشین پروری ۳۴
۲-۲-۲-۵) مراحل عملیاتی اجرای طرح جانشین پروری ۳۵
۲-۲-۲-۶) اجرای جانشین پروری ۳۷
۲-۲-۲-۷) نکات کلیدی در برنامه ریزی جانشین پروری ۳۸
۲-۲-۲-۸) اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری ۳۹
۲-۲-۲-۹) خروجی های طرح جانشین پروری ۴۰
۲-۲-۲-۱۰) مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری ۴۲
۲-۲-۲-۱۰-۱) تشریح برخی از مدل های جانشین پروری ۴۳
۲-۲-۴) رهبری دانش ۴۶
۲-۲-۴-۱) مفاهیم رهبری دانش ۴۸
۲-۳) شرح مدل تحقیق ۴۹
۲-۴) پیشینه تحقیق ۵۰
۲-۴-۱)پیشینه داخلی ۵۰
۲-۴-۲)پیشینه خارجی ۶۴
فصل سوم روش تحقیق ۶۷
۳-۱)مقدمه ۶۸
۳-۲)روش شناسی پژوهش ۶۸
۳-۲-۱)نوع تحقیق ۶۹
۱. از نظر هدف تحقیق ۶۹
۲. از نظر روش تحقیق ۶۹
۳-۳)جامعه تحقیق ۷۰
۳-۴)نمونه تحقیق ۷۱
۳-۴-۱) روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه ۷۱
۳-۵) روش‌های جمع‌آوری اطلاعات ۷۳
۳-۶)ابزار جمع آوری اطلاعات ۷۵
۳-۶-۱) پرسشنامه ۷۵
۳-۷) روایی و پایایی پرسشنامه ها ۷۶
۳-۷-۱) روایی ۷۶
۳-۷-۲) پایایی ۷۶
۳-۸) تجزیه و تحلیل و تفسیر داده‌ها ۷۸
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و ارائه یافته های تحقیق ۷۹
۴-۱ )مقدمه ۸۰
۴-۲) تحلیل توصیفی گزینه‌های ابزار تحقیق ۸۱
۴-۲-۱) توزیع فراوانی سنی پاسخگویان ۸۱
۴-۲-۲ )توزیع فراوانی جنسی پاسخگویان ۸۲
۴-۲-۳) توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان ۸۳
۴-۲-۴ )توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان ۸۴
۴-۳ )آمار توصیفی متغیرهای اصلی پژوهش ۸۵
۴-۳-۱ )هوش سازمانی ۸۶
۴-۳-۲ )مدیریت جانشین‌پروری ۸۷
۴-۳-۳ )رهبری دانش ۸۹
۴-۳) آمار استنباطی: ۹۱
۴-۳-۱) بررسی فرضیه اصلی اول ۹۱
۴-۳-۱-۱ )بررسی فرضیه فرعی اول ۹۳
۴-۳-۱-۲) بررسی فرضیه فرعی دوم ۹۵
۴-۳-۱-۳) بررسی فرضیه فرعی سوم ۹۷
۴-۳-۱-۴) بررسی فرضیه فرعی چهارم ۹۹
۴-۳-۱-۵ )بررسی فرضیه فرعی پنجم ۱۰۱
۴-۳-۱-۶) بررسی فرضیه فرعی ششم ۱۰۲
۴-۳-۱-۷) بررسی فرضیه فرعی هفتم ۱۰۴
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۰۹
۵-۱) مقدمه ۱۱۰
۵-۲) مرور کلی ۱۱۰
۵-۳) بحث و نتیجه گیری ۱۱۱
۵-۴) پیشنهادات ۱۱۵
۵-۵) پیشنهادات جهت تحقیقات آتی ۱۱۹
۵-۶) محدودیت های تحقیق ۱۱۹
منابع و ماخذ ۱۲۱

 

 

امکان‌سنجی پیاده‌سازی نظام مدیریت جانشین‌پروری از لحاظ ابعاد ساختاری و رفتاری در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس

چکیده

هدف تحقیق حاضر امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری از لحاظ ابعاد ساختاری و رفتاری در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه مبتنی بر دو شاخه ساختاری و رفتاری مدل سه شاخگی که برگرفته از مبانی نظری و به تایید خبرگان رسیده بوده، استفاده شده است. شایان ذکر است شاخه ساختاری دارای ابعاد ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، سیستم گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلی و شاخه رفتاری دارای ابعاد فرهنگ سازمانی، انگیزش کارکنان، رضایت و امنیت شغلی، عوامل مدیریتی می باشد. جهت تعیین پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده و همچنین جهت تعیین روایی از نظرات متخصصین و اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده گردیده شد. نتایج حاصله از آزمون فرضیات بدین ترتیب بود که کلیه فرضیات تحقیق مبتنی بر امکان پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس از نظر ابعاد چهارگانه ساختاری سازمانی، ارزیابی عملکرد، سیستم گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلی و ابعاد سه گانه رفتاری فرهنگ سازمانی، رضایت و امنیت شغلی، عوامل مدیریتی وجود داشته و از نظر ابعاد دوگانه رفتاری انگیزش و آموزش وجود ندارد.

عنوان صفحه 
فصل اول: کلیات تحقیق 
مقدمه 2 
1-1- بیان مساله تحقیق 3 
1-2- اهمیت پژوهش 5 
1-3- اهداف پژوهش 7 
1-4- فرضیات پژوهش 9 
1-5- چارچوب نظری تحقیق 10 
1-6- مدل تحقیق 11 
1-7- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق 13 
1-8- قلمرو تحقیق 13 
1-9- تعریف متغیرها 14 
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 
مقدمه 17 
2-1-مبانی نظری 18 
2-1-1- دلایل اصلی برای انتخاب این رویکردهای جانشین پروری 18 
2-1-2- مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت 24 
2-1-3- اصول و اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت 29 
2-1-4-استراتژی های برنامه ریزی جانشینی مدیریت 33 
2-1-5-مراحل و فرآیند برنامه ریزی جانشینی مدیریت 37 
2-1-6-نمودار برنامه ریزی جانشینی 42 
2-1-7-ویژگی های برنامه ریزی جانشینی موثر 45 
2-1-8-فرآیند رشد نظریه های جانشینی 47 
2-1-9- جانشینی مدیریت 52 
2-2-پیشینه تحقیق 53 
2-2-1- پیشینه داخلی 53 
2-2-2-پیشینه خارجی 58 
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 
مقدمه 63 
3-1- روش تحقیق 64 
3-2- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 65 
3-3- اعتبار و روایی ابزار تحقیق 66 
3-4- مقیاس (ابزار) اندازه گیری 69 
3-5- جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری 71 
3-6- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات 73 
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 
مقدمه 76 
4-1- آمار توصیفی 76 
4-1-1- جنسیت 77 
4-1-2- سن 78 
4-1-3- تحصیلات 79 
4-1-4- سابقه خدمت 80 
4-1-5- نسبت های موافقت با امکان پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری 81 
4-2- آمار استنباطی 82 
4-3- آزمون فریدمن 94 
4-3-1- بررسی ارتباط میان امکان پیاده سازی نظام جانشین پروری در بین عوامل ساختاری و عوامل رفتاری 95 
4-3-2- عوامل ساختاری 96 
4-3-3- عوامل رفتاری 96 
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 
مقدمه 99 
5-1- نتیجه گیری 100 
5-1-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی اول 100 
5-1-2- نتیجه گیری از فرضیه اصلی دوم 101 
5-1-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی اول 101 
5-1-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم 102 
5-1-5- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم 102 
5-1-6- نتیجه گیری از فرضیه فرعی چهارم 102 
5-1-7- نتیجه گیری از فرضیه فرعی پنجم 103 
5-1-8- نتیجه گیری از فرضیه فرعی ششم 103 
5-1-9- نتیجه گیری از فرضیه فرعی هفتم 103 
5-1-10- نتیجه گیری از فرضیه فرعی هشتم 104 
5-1-11- نتیجه گیری از فرضیه فرعی نهم 104 
5-2- پیشنهادات 105 
5-2- 1- پیشنهادات مبتنی بر نتایج پژوهش 105 
5-2- 2- پیشنهادات برای پژوهشگران آتی 108 
5-3- موانع و محدودیت های پژوهش 109 
منابع 111 
پیوست 119 


 

استقرار مدل مدیریت استعداد به منظور جانشین پروری از طریق روش PROMETHEE V (شرکت بهره برداری راه آهن شهری تهران و حومه)

چکیده

امروزه سازمان ها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار ، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است..هدف از مطالعه حاضر استقرار مدل مدیریت استعداد به منظور جانشین پروری از طریق روش PROMETHEE V (شرکت بهره برداری راه آهن شهری تهران و حومه) می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ پرداختن به موضوع شناسایی شایستگی های رهبری (شامل مولفه ها و ابعاد شایستگی ها) و ارائه الگویی برای توسعه شایستگی های رهبری (که روش های توسعه ای را مطرح می کند)، یک تحقیق کاربردی تلقی می شود. در بخش طراحی مدل شایستگی های رهبری و همچنین طراحی و تبیین مدل توسعه شایستگی های رهبری از روش تحقیق توصیفی استفاده شده است؛ همچنین تحقیق حاضر از نظر نوع شناسی توصیفی، جز پژوهشهای پیمایشی می باشد. پژوهش حاضر با رویکرد آمیخته یا ترکیبی – کیفی و کمی – انجام می شود؛ به عبارتی در طراحی مدل از روش ها و استراتژی های کیفی و در مراحل ارزیابی و اعتباریابی مدل، داده های کمی گردآوری می شود.در بخش کیفی تحقیق از روش تئوری مفهوم سازی بنیادین کمتر ساختار یافته ترکه توسط گلیزر مطرح شده، انجام شده است.در انتها نیز روش های توسعه بر مبنای شایستگی ها با روش پرومته V رتبه بندی شده است.

فهرست مطالب
فصل اول: 1
کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 3
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-4 سوال‌های تحقیق 10
1-5 اهداف تحقیق 11
1-6 روش انجام پژوهش 11
1-7 روش گردآوری اطلاعات 12
1-8 قلمرو تحقیق 13
1-9 جامعه و نمونه آماری 13
1-10 مراحل انجام تحقیق 14
1-11 نوآوری پژوهش 15
1-12 تعریف واژه‌ها 15
فصل دوم: 17
مروری بر ادبیات تحقیق 17
2-1- مدیریت استعداد 18
2-1-1-تاریخچه 18
2-1-2- مفهوم مدیریت استعداد 18
2-1-3- ابعاد مدیریت استعداد 22
2-1-4- جانشین پروری 24
2-2- شایستگی‌ها 25
2-2-1- مقدمه 25
2-2-2-تعریف شایستگی 26
2-2-3-کاربرد و مزایای مدل‌های شایستگی 34
2-2-4 مدل شایستگی 35
2-3- شایستگی رهبری 37
2-3-1- مقدمه 37
2-3-2- رهبری به‌عنوان شایستگی 38
2-3-3- مدل‌های شایستگی رهبری 40
2-4- توسعه شایستگی‌های رهبری 47
2-4-1- مقدمه 47
2-4-2- بررسی مفاهیم مرتبط با توسعه 47
2-4-2-1- توسعه 47
2-4-2-2- یادگیری 48
2-4-2-3- آموزش 49
2-4-2-4- مهارت‌آموزی 49
2-4-2-5- تجربه 49
2-4-3- توسعه شایستگی 51
2-4-4- روش‌های توسعه شایستگی رهبری 52
2-4-5- انواع روش‌های توسعه مدیران 53
2-4-5-1- برنامه جانشینی 54
2-4-5-2- کار راهه شغلی 54
2-4-5-3- آموزش گروهی – داخلی 55
2-4-5-4- آموزش گروهی – بیرونی 55
2-4-5-5- آموزش رسمی 56
2-4-5-6- چرخش شغلی 56
2-4-5-7- آموزش در حین خدمت 57
2-4-5-8- مربیگری 57
2-4-5-9- منتورینگ 59
2-4-5-10- خود توسعه‌ای 60
2-4-5-11- فعالیت‌ها و اردوها 60
2-4-5-12- بازخور 61
2-4-6- الگوسازی از تجارب دیگران 61
2-4-6-1- آموزش کلاسیک 61
2-4-7-آموزش مدیریت و رهبری سازمان در ایران 62
2-4-8- جمع‌بندی روش‌های توسعه 64
2-5- روش‌های تحلیل کمی 67
فصل سوم: 71
روش‌شناسی تحقیق 71
3-1- مقدمه 72
3-2- طرح پژوهش 73
3-3- فرآیند پژوهش 73
3-4- روش تحقیق 75
3-5- روش گردآوری اطلاعات 75
3-5-1- اطلاعات کتابخانه‌ای و مروری بر اسناد و مدارک موجود 76
3-5-2-مصاحبه 76
3-5-3- پرسشنامه 77
3-6- سطح، کانون و واحد تجزیه‌وتحلیل تحقیق 77
3-6-1- سطح تجزیه‌وتحلیل 77
3-6-2- کانون تجزیه‌وتحلیل 78
3-6-3- واحد تجزیه‌وتحلیل 78
3-7- جامعه آماری و روش نمونه‌گیری 78
3-8- روایی و پایایی پژوهش 79
3-8-1- روایی در پژوهش کیفی 79
3-8-2- پایایی در پژوهش کیفی 79
3-9- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 79
3-9-1- روش‌های تحلیل کمی 79
3-9-2- روش‌های تحلیل کیفی(کدگذاری) 80
فصل چهارم: 83
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 83
4-1- مقدمه 84
بخش اول: طراحی مدل شایستگی‌های رهبری 85
4-2- بررسی ادبیات نظری و مصاحبه 85
4-2-1- تحلیل و جمع‌بندی پژوهش‌های گذشته 85
4-2-2- تحلیل مصاحبه با روش کدگذاری 85
4-2-2-1- توصیف جمعیت شناختی نمونه‌های تحقیق 85
4-2-2-2- جمع‌آوری داده‌ها 86
4-2-2-3- فرایند کدگذاری و تحلیل 86
4-2-2-4- نتایج تحلیل مصاحبه‌ها 88
بخش دوم : طراحی الگوی توسعه شایستگی‌های رهبری 105
4-3- بررسی ادبیات نظری و مصاحبه 105
4-3-1- تحلیل و جمع‌بندی پژوهش‌های گذشته 105
4-3-2- تحلیل مصاحبه با روش کدگذاری 106
4-3-2-1- جمع‌آوری داده‌ها 106
4-3-2-2- فرایند کدگذاری و تحلیل 107
4-3-2-3- نتایج تحلیل مصاحبه‌ها 107
4-4 بخش کمی: تحلیل آماری 115
4-4-1- توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی اعضای نمونه 115
4-4-2- تحلیل پرسشنامه 116
فصل پنجم: 119
نتایج 119
5-1- نتایج نهایی پژوهش 120
5-2- پیشنهادها 121
5-2-1- پیشنهادهایی برای محققان آینده 121
5-2-2- پیشنهاد کاربردی به سازمان 123
5-3- محدودیت‌های پژوهش 124
پیوست 126
منابع 145

 

————————————————————————————————————————————–

برای دریافت فایل بر روی لینک زیر کلیک نمایید.

تومان49,000 تومان39,000افزودن به سبد خرید

————————————————————————————————————————————–